Le transfert des apprentissages pour assurer l’efficacité des formations

Mobiliser trois mécanismes qui permettront d’améliorer les retombées post-formation.

Depuis plus d’une trentaine d’années, chercheurs et praticiens se questionnent sur l’efficacité des activités de formations offertes aux employés, notamment parce qu’elles ne sont pas suffisamment mises en application lorsque ces employés reviennent au travail. Cette problématique associée au « transfert des apprentissages » ne connaît pas de solution définitive, mais les connaissances sur le sujet se développent et en permettent une meilleure compréhension. Plus spécifiquement, les prochains paragraphes s’intéresseront à l’importance de la motivation à transférer, de la faisabilité du transfert au sein du contexte de travail et de la planification du transfert sur les retombées comportementales que peuvent avoir les activités de formations.

Motivation : Pourquoi l’apprenant voudrait-il mobiliser ses nouveaux apprentissages ?

Même en tenant pour acquis que la formation mène à l’acquisition de tous les apprentissages ciblés, les apprenants n’utiliseront pas forcément ceux-ci lorsqu’ils reviennent au travail. Comme pour tout changement de comportement, un effort est nécessaire pour y arriver, ce qui nécessite que la principale personne concernée le souhaite et l’appuie suffisamment. De plus, l’apprentissage peut nécessiter des ajustements qui ne sont pas toujours simples pour être appliqués dans le contexte spécifique de l’apprenant. Pour ces raisons, il doit avoir de suffisamment bonnes raisons de souhaiter appliquer ses apprentissages pour justifier ses efforts et dépasser les obstacles qui pourraient se dresser sur son chemin. Cette motivation mène ainsi l’apprenant à déployer des efforts plus intenses et durables pour mettre en application ses nouveaux apprentissages au travail, chose qui est hautement souhaitable pour améliorer l’impact d’une formation.

Comprendre comment et pourquoi cette motivation apparait est utile aux formateurs et organisations qui souhaitent agir afin de favoriser son émergence. Une approche simple qui permet d’agir repose sur une conception de la motivation explicable par :

1. La capacité qu’a l’apprenant à mettre en application ses apprentissages ;
2. Le lien entre cette mise en application puis d’éventuelles conséquences ;
3. Le niveau auquel ces conséquences sont souhaitables pour lui.

Plus spécifiquement, le modèle théorique sous-jacent et toujours d’actualité indique que chacun de ces trois volets est essentiel pour qu’il y ait motivation et l’absence ou une faiblesse à l’un d’eux la réduit considérablement². Ce sont sur ces trois volets – et plus spécifiquement sur celui qui est le moins présent – qu’il faut s’assurer d’agir si on souhaite voir apparaitre une motivation à transférer qui est essentielle à l’observation d’un impact suite à la diffusion d’une activité de formation. Cela implique ainsi de s’assurer que la mise en application ciblée est à la fois souhaitée, comprise et à la portée du participant.

Au-delà de ces points, l’établissement d’objectifs qui sont à la fois réalistes et difficiles à atteindre permettrait également d’améliorer les efforts consentis à l’application des nouveaux apprentissages par les participants. En plus de clarifier certains éléments essentiels pour la motivation discutée ci-dessus, de tels objectifs favorisent le déploiement d’efforts intenses (parce que l’objectif est ambitieux) par l’apprenant sans que celui-ci en vienne à être découragé³. Ajouter à ces objectifs un processus qui permet d’observer facilement et de suivre la progression vers leur atteinte permet également d’encourager l’apprenant en cours de route et d’ainsi favoriser la persévérance à l’endroit des objectifs établis et donc le maintien des efforts de mise en application des apprentissages ciblés.

Faisabilité : L’apprenant sera-t-il en mesure de mobiliser ses nouveaux apprentissages ?

Malgré tous les efforts que peut faire l’apprenant pour utiliser ses nouveaux apprentissages au travail, encore faut-il que cette mise en application soit possible. C’est que certains apprentissages sont plus difficiles que d’autres à concilier avec le milieu de travail au sein duquel les apprenants s’en retournent une fois la formation terminée. De surcroit, il est particulièrement difficile pour le formateur d’anticiper et d’agir sur les obstacles qui se dresseront sur le chemin des apprenants qui souhaiteront utiliser le contenu de la formation offerte parce que chaque milieu de travail a ses caractéristiques propres. Cela s’ajoute au fait que même sans qu’il soit question d’obstacles, le changement qu’implique l’application de nouveaux apprentissages en contexte de travail n’est forcément facile, surtout lorsque l’on considère le niveau de charge et la complexité croissante des emplois. Lorsque l’on s’intéresse à la question du transfert des apprentissages, il est donc essentiel de se poser la question de sa faisabilité, d’autant plus qu’une mise en application impossible ou trop difficile aura d’inévitables répercussions sur la motivation des apprenants à utiliser leurs apprentissages.

Améliorer cette faisabilité est toutefois souvent une opération complexe, notamment parce que les contenus de formation, les contextes de travail et les caractéristiques des apprenants interagissent pour créer autant de situations différentes qui peuvent ajouter à la difficulté du transfert des apprentissages. Même si certains types de problèmes reviennent plus fréquemment (manque de temps, de ressources, de soutien, etc.), agir de façon efficace implique d’identifier les problématiques spécifiques à un contexte puis d’appliquer des solutions. Or, ceux qui connaissent le mieux ces problématiques, soit les apprenants-travailleurs, n’ont bien souvent que des ressources limitées pour agir sur la situation, tandis que celles et ceux qui ont les moyens d’agir ne sont pas toujours au fait des difficultés précises associées à une situation donnée. C’est dans ce contexte que la collaboration de l’ensemble des acteurs pertinents pour le transfert des apprentissages s’avère particulièrement importante.

Planification : Quelle forme prendront les efforts de mise en application des apprenants ?

Une fois les questions de motivation et de faisabilité adressées, donner une forme concrète à l’application des nouveaux apprentissages au travail permet d’ajouter à son réalisme et d’améliorer les chances que cette application perdure dans le temps. Particulièrement lorsque les formations et leurs applications sont complexes, diviser la mise en application en plusieurs actions successives permet de simplifier la chose, d’amener l’apprenant à être plus efficace dans ses actions en éliminant l’improvisation au niveau des détails et permet de renouveler sa motivation lorsque des étapes sont franchies. Adopter une certaine planification permet ainsi de faciliter le transfert des apprentissages, mais rend également celui-ci plus accessible aux yeux du participant, ce qui peut alors contribuer à sa motivation d’utiliser lesdits apprentissages au travail.

Au-delà de cette planification d’étapes successives menant au transfert des apprentissages, il est également possible d’arrimer certains des efforts à déployer avec des événements spécifiques dans le contexte de travail, qu’il soit question d’opportunités ou d’obstacles qu’il faut adresser. Cette planification prend alors une forme réactive où l’apprenant se dit « si la situation X se produit, je ferai Y ». Cette approche qui a fait ses preuves en contexte de transfert des apprentissages⁴ permet ainsi de réagir aussi efficacement que possible lorsqu’un obstacle se produit et de saisir les opportunités de mise en application qui pourraient survenir dans le cadre de son travail.

Mobiliser ces mécanismes avec l’APR 2.0

Les trois mécanismes présentés jusqu’ici, surtout lorsqu’utilisés conjointement, permettent d’améliorer considérablement les probabilités qu’une formation soit mise en application au travail par les apprenants et qu’elle mène ainsi au retour sur investissement espéré. C’est toutefois prendre pour acquis que les intervenants responsables de la formation en question arriveront à agir efficacement sur la motivation à transférer, qu’ils pourront assurer la faisabilité de la mise en application et qu’ils seront en mesure d’amener l’apprenant à planifier la façon dont il utilisera ses nouvelles connaissances au travail. C’est dans ce contexte que s’insère l’APR, une activité qui permet de simplifier et d’organiser la démarche de façon à avoir tous les outils nécessaires pour atteindre ces trois objectifs. La formation peut alors se concentrer à favoriser l’apprentissage, suite à laquelle l’APR peut être utilisée afin de traiter de toutes ces questions sur le « comment » et le « pourquoi » de la mise en application ces apprentissages.

Concrètement, L’APR est une activité post-formation qui prépare les participants à utiliser leurs nouveaux apprentissages dans le cadre de leur travail. Pour y arriver, l’activité propose d’amener les apprenants à établir des objectifs de transfert puis à dresser un plan de mise en application motivant et facilitant l’utilisation de leurs nouvelles compétences. Elle prend la forme d’un processus en trois étapes rapide et facilement applicable à la suite de la plupart des activités de formation, et surtout, ne nécessitant aucune installation ou préparation particulière.

L’APR fut développé avec rigueur dans le cadre d’un projet de thèse de doctorat et n’a aucun objectif commercial. Nous proposons aux formatrices et formateurs d’assister gratuitement à un webinaire pour apprendre à l’utiliser. Vous recevrez également l’ensemble de la documentation (guide du formateur, plan de mise en application et soutien visuel du webinaire). Vous serez en mesure d’utiliser l’APR immédiatement et sans frais.

 

Benjamin Lafrenière-Carrier, B.A.A., CRHA

Consultant principal en gestion des talents chez EPSI
Candidat au doctorat en Relations Industrielles à l’Université du Québec en Outaouais