Est-ce que les tests psychométriques sont vraiment utiles en recrutement?

Les tests psychométriques : à quoi ça sert ?

Si plusieurs doutent de leur utilité, d’autres considèrent l’utilisation de tests psychométriques comme étant une étape indispensable dans les processus d’embauche. En effet, ces tests seraient censés, soit révéler le type de personnalité d’une personne ou soit mesurer le niveau de maîtrise d’une compétence et conséquemment prédire la performance en emploi des candidats. Bref, des données plus qu’utiles pour guider une décision d’embauche.

Qu’en est-il donc ? Eh bien, commençons par présenter et distinguer les types de tests présents sur le marché.

Les deux formes de tests que l’on rencontre en se promenant sur le marché

Tout d’abord, les tests psychométriques se présentent sous deux formes, soit celles des questions avec réponses prédéfinies, et celles avec réponses non définies.

Dans le cas des réponses prédéfinies, le test prend souvent la forme d’un sondage composé de questions auquel est associé un choix de réponses possibles. Les plus populaires sont sans doute ceux avec échelle de Likert (c’est-à-dire, un continuum qui va généralement de « pas du tout » à « complètement » en accord) et ceux à choix multiples (sélectionner A, B ou C). Les réponses sont ensuite analysées en fonction d’une grille de correction prédéfinie.

Dans le cas des réponses non définies, cela ressemble davantage à un examen à développement ou le candidat doit répondre en rédigeant sa réponse, ou en participant à une simulation. Par exemple, ce peut être un exercice fictif de planification stratégique de 1000 mots, ou encore, la mise en scène d’une situation avec un acteur. Par contre, contrairement à un examen académique, les réponses (écrites, enregistrées, filmées) sont la plupart du temps soumises à une évaluation interjuges afin de contrôler certains biais et d’assurer ainsi la neutralité de l’évaluation.

Les catégories de tests dans les rayons du marché

Quant aux catégories de tests, il en existe plusieurs. Sans entrer dans les spécificités, ils peuvent être regroupés en trois catégories : les tests, les inventaires et les échantillons de travail.

Les tests se caractérisent par le fait qu’ils évaluent des éléments, tels les connaissances, les aptitudes, le jugement situationnel, le raisonnement séquentiel, etc. dans lesquels il y a une seule et unique bonne réponse. Les inventaires, eux, mesurent plutôt des éléments qui relèvent des dimensions que l’on associe généralement la personnalité : les comportements au travail, les valeurs ou les intérêts. Ils permettent d’évaluer si le candidat est davantage « comme ceci » ou « comme cela ». Enfin, les échantillons de travail consistent à répliquer le plus honnêtement possible une ou plusieurs tâches que la personne devra effectuer dans son poste afin d’évaluer son niveau de maîtrise. Par exemple, on peut penser à un test de correction grammaticale pour un poste d’adjoint(e) administratif(ve).

Pouvez-vous m’aider, je cherche le centre d’évaluation ?

Les différents tests peuvent également être combinés dans un centre d’évaluation. Le centre d’évaluation n’est pas nécessairement un lieu physique. Il peut également correspondre à un regroupement de différents outils d’évaluation en un processus structuré. Généralement, plusieurs évaluateurs seront attitrés à l’exercice et une rétroaction est parfois offerte aux candidats.

La semaine prochaine, nous discuterons de ce que mesurent les tests : compétences, personnalité, attitudes et comportements.
Curieux ? Consulter notre Boussole des talents pour connaître nos tests.