29 mars 2022
Par : Marie-Christine Drouin

Pourquoi s’intéresser aux valeurs lors du recrutement ? 

En cette période de pénurie de main-d’œuvre généralisée, de plus en plus d’entreprises rivalisent afin d’attirer et de retenir les meilleurs talents. Beaucoup d’accent est mis sur la marque employeur et l’expérience candidat, avec raison. À cet effet, un nombre croissant d’organisations identifient, publicisent leurs valeurs et les évaluent auprès d’employés potentiels. Mais cette information additionnelle est-elle vraiment à valeur ajoutée ? Pourquoi s’en préoccuper alors qu’il est déjà difficile d’embaucher de nouveaux talents ? 

Qu’entend-on par « valeur » au juste ?

Même si le concept de valeur peut paraître « soft », il demeure fondamental, à la fois pour la personne et pour l’organisation. Il existe deux grands types de valeurs :  

Les valeurs personnelles :  

  • Font référence à ce qu’un individu considère important dans la vie ; 
  • Guident ses attitudes, comportements et croyances au sein d’une organisation ; 
  • Permettent de donner du sens à son travail ; 
  • Sont relativement stables dans le temps (Bilodeau, 2019). 

Les valeurs organisationnelles

  • Font référence à l’ensemble des croyances communes partagées par le personnel concernant les moyens d’atteindre les objectifs ; 
  •  Sont établies et communiquées à travers la mission et les objectifs de l’organisation, sa structure, les décisions, les politiques, les procédures, les pratiques de gestion et les différentes actions (Bilodeau, 2019). 

Voici quelques exemples de valeurs organisationnelles, qui s’avèrent variées :  

  1. Ouverture à la diversité ;
  2. Équilibre travail-vie privée ;
  3. Relations avec les autres ;
  4. Qualité du service ;
  5. Créativité et innovation ;
  6. Intégrité ;
  7. Croissance ;
  8. Développement durable.

Compatibilité personne-organisation : des constats qui perdurent ! 

Un individu dont les valeurs correspondent à celles de l’organisation tirera une plus grande satisfaction à l’égard de son travail et de son organisation. À son tour, cette satisfaction amènera un plus grand engagement de la part de l’individu ainsi qu’un taux de roulement de personnel moins élevé au sein de l’organisation.  

Ce n’est pas d’hier que les valeurs intéressent les professionnels et les chercheurs ! La théorie de Schneider (1987) concernant l’attrait, la sélection et l’attrition suggère que les personnes sont attirées par des organisations qui correspondent à leurs valeurs et intérêts et que, réciproquement, les organisations ont tendance à sélectionner les candidats qui leur ressemblent le plus. Une fois recrutées par une organisation, les personnes dont les valeurs ne correspondent pas à celles de l’organisation ont tendance à quitter l’organisation, de façon volontaire ou non. 

Bénéfices de la compatibilité personne-organisation 

La compatibilité P-O peut avoir une influence sur plusieurs aspects liés à l’attitude et au comportement d’un employé, dont : 

  • Sa satisfaction à l’égard de son emploi, de l’organisation, de ses collègues et de son gestionnaire ;
  • La cohésion des équipes ;
  • L’engagement envers l’organisation ;
  • Le rendement.

À l’inverse, lorsque cette compatibilité n’est pas présente, des comportements d’isolement, une certaine pression, l’intention de quitter, un roulement de personnel et une diminution du rendement sont des attitudes et comportements qui peuvent se manifester (Verquer, Beehr et Wagner, 2003; Arthur et al., 2006; Hoffman et Woehr, 2006). Les différences et les écarts entre les valeurs de l’individu et de la culture organisationnelle peuvent même être une source potentielle de conflits, de difficultés d’adaptation (voire de santé), de performance et peuvent nuire à la fidélisation. 

Impact des valeurs sur l’attraction des talents 

Lorsque les valeurs organisationnelles sont clairement établies, l’organisation est d’autant plus en mesure d’attirer et de conserver de nouveaux talents. Le simple fait de faire connaître clairement les valeurs organisationnelles auprès des chercheurs d’emploi favorise déjà l’attraction de gens motivés (Simard, 2013).  

Mais, attention, les employés potentiels ne sont pas dupes ! Ils souhaiteront des exemples concrets de l’impact des valeurs sur l’environnement et le climat de travail. Ils seront curieux de savoir comment l’entreprise arrive à faire partager ses valeurs, quelles sont les expériences vécues par les employés et quels en sont les résultats. Ce n’est pas le choix des valeurs en tant que tel qui est crucial mais plutôt avec quelle conviction l’entreprise y est commise (Simard, 2013). 

La meilleure façon d’attirer, de mobiliser et de fidéliser des employés n’est plus d’offrir un meilleur salaire, mais plutôt de leur faire vivre une expérience différente qui découle, entre autres, des valeurs organisationnelles. 

Les valeurs : mesurables mais pas immuables ! 

Oui, heureusement, les valeurs des employés potentiels sont bel et bien mesurables. Elles peuvent être évaluées de différentes façons, dont par un test conçu à cette fin et présentant des qualités psychométriques éprouvées (à titre d’exemple, le test de valeurs organisationnelles (Tvo) de notre gamme de tests HRid).  

Les valeurs organisationnelles sont des facteurs clés dans l’élaboration d’un climat organisationnel et influencent la façon dont l’organisation est gérée. Ces valeurs sont les liens qui connectent l’individu à son organisation. Toutefois, dans la vie d’une entreprise, les valeurs peuvent évoluer, tout comme dans la nôtre. L’harmonie entre nos valeurs et celles de l’organisation doit donc régulièrement être revisitée.  

Conclusion 

En cette ère de grave pénurie de main-d’œuvre, plusieurs éléments demeurent déterminants pour une gestion optimale des talents et, ultimement, le succès des organisations. Parmi ceux-ci, la compatibilité personne-organisation demeure un gage de réussite pour les deux parties, et cette compatibilité ne saurait être complète et durable sans considérer leurs valeurs respectives. 

Marie-Christine Drouin
 
Marie-Christine Drouin, M.Ps.

Psychologue organisationnelle et Leader en évaluation des talents

Références

Arthur Jr., W., Bell, S. T., Doverspike, D., & Villado, A. J. (2006). The use of person-organization fit in employment decision making: An assessment of its criterion-related validity. Journal of Applied Psychology, 9(4), 786-801. 

Bilodeau, C. (2019). Prise de décision : un équilibre entre valeurs personnelles, professionnelles et organisationnelles. En ligne. Consulté le 4 mars 2022 depuis: https://ordrecrha.org/ressources/revue-rh/volume-22-no-2/prise-decision-equilibre-entre-valeurs 

Hoffman, B. J., & Woehr, D. J. (2006). A quantitative review of the relationship between person organization fit and behavioral outcomes. Journal of Vocational Behavior, 68, 389-399. 

Simard, S. (2013). Clarifiez vos valeurs organisationnelles. En ligne. Consulté le 4 mars 2022 depuis :  https://www.stephanesimard.com/clarifiez-vos-valeurs-organisationnelles/ 

Verquer, M. L., Beehr, T. A., & Wagner, S. H. (2003). A meta-analysis of the relations between personorganization fit and work attitudes. Journal of Vocational Behavior, 63, 473-489.