Speed up high-potential employee growth and reduce their risk of career derailment, thanks to mindfulness
La théorie à la base du concept de la pleine conscience fait l’objet de l’article de cette semaine. Assurez-vous de visiter de nouveau le blogue la semaine prochaine puisque nous vous expliquerons concrètement comment mettre ce concept en pratique!
Le développement des futurs leaders est l’une des activités les plus critiques de la gestion des ressources humaines puisqu’elle est directement reliée au succès à long terme de l’organisation. Malheureusement, la plupart des grandes organisations ne maîtrisent toujours pas le processus de développement des employés à haut potentiel (« high potentials » ou « hipos »). En effet, une étude du Corporate Leadership Council démontrait, en 2006, qu’au moins la moitié des 122 organisations sondées considérait l’échec de cadres récemment promus comme un problème significatif. De ce fait, nombre de gestionnaires, de chercheurs et de spécialistes se posent la même question : quel est le problème?
Une partie de la réponse à cette question réside certainement dans le fait que l’objectif visé par l’identification des hipos est d’investir de façon préférentielle dans leur développement : l’organisation leur attribue plus de responsabilités, plus d’opportunités de participer à des projets importants ainsi que plus de moyens pour favoriser leur développement. Cependant, ce traitement privilégié a aussi un coût : les comportements des hipos sont scrutés à la loupe par la haute direction et les attentes à leur égard sont plus importantes. Ils sont donc soumis à une plus grande pression. De plus, ils obtiennent régulièrement des mandats plus complexes et des promotions plus rapides, ce qui peut pousser leurs capacités d’adaptation et de développement au-delà de leurs limites. Finalement, les qualités et habiletés qui ont permis aux hipos de se démarquer ne sont pas nécessairement celles qui assureront leur succès futur…
Alors, comment les organisations peuvent-elles augmenter le taux de succès des employés identifiés comme étant talentueux? Ce n’est peut-être pas en offrant plus d’évaluations, de formations ou de projets spéciaux, mais plutôt en leur apprenant à « porter attention » au moment présent, à développer leur capacité à être pleinement conscient de ce qui se passe ici et maintenant. C’est ce qui s’appelle la pleine conscience. Il s’agit d’un concept qui est méconnu par la plupart des spécialistes en psychologie du travail ou en gestion des ressources humaines. Cependant, celui-ci fait l’objet d’études depuis plusieurs années dans d’autres sphères de la psychologie. Les résultats de ces études laissent croire que la pleine conscience pourrait effectivement accélérer le développement des hipos et diminuer les risques de déraillement de leurs carrières. C’est ce qu’explorera cet article.
Qu’est-ce que la pleine conscience?
Simplement, la pleine conscience se définit par « être dans le moment présent », c’est-à-dire être totalement présent et conscient de ce qui se passe actuellement. En d’autres mots, cela revient à dire « offrir une attention totale, ouverte et dépourvue de jugements à la situation et au moment présent ». L’état de pleine conscience possède quelques caractéristiques inhérentes :
- Accent sur le présent : Être conscient du moment présent plutôt que de penser au passer, d’anticiper l’avenir ou d’être « perdu dans ses pensées ».
- Conscience : Cultiver une conscience continue de l’état de notre environnement interne (pensées et émotions) et de notre environnement externe.
- Pragmatisme : Maintenir une attitude ouverte et dépourvue de jugements ou de critiques face à ce qui nous entoure. Cette attitude permet de percevoir les événements comme ils sont objectivement au lieu de les interpréter en fonction de nos attentes ou de nos croyances. Il s’agit d’adopter une attitude pragmatique, ce qui n’implique pas du tout de sombrer dans l’indifférence, le déni ou la rationalisation…
Comme la capacité pour la pleine conscience se développe, certains effets bénéfiques se font ressentir (Thompson & Waltz, 2007; Bauer & Wayment, 2008; Brown, Ryan, Creswell & Niemev, 2008; Shapiro, Schwartz & Bonner, 1998) :
- l’acceptation de soi, tant pour les qualités que les défauts, se développe;
- le besoin de nier ou de rationaliser les faiblesses diminue;
- la tendance à porter son attention principalement sur les défauts et les limites diminue;
- le besoin de soutenir et de défendre son égo et ses croyances diminue, ce qui se solde par des réactions moins émotives ou défensives lors d’échecs;
- l’empathie pour les autres augmente.
La pleine conscience est considérée comme une différence individuelle : certains individus sont plus conscients que d’autres (Brown & Ryan, 2003). En effet, il est possible de rencontrer au travail des gens qui sont capables de donner toute leur attention à chaque personne qu’ils rencontrent ou qui analysent chaque situation avec un regard nouveau et qui posent des questions qui ne sont pas teintées de jugements, mais qui révèlent de nouvelles réponses. D’autre part, il est tout aussi possible de croiser des gens qui n’accordent qu’une attention très partielle aux autres et sautent aux conclusions en fonction de leur vision du monde, peu importe si elle est appropriée à la situation ou non.
Bref, on vous invite maintenant à réfléchir davantage au concept et à son application en milieu de travail car la semaine prochaine, nous vous revenons avec des pistes plus concrètes pour vous aider à mettre ce concept en pratique!
1 Résumé et traduction de Lee, A. (2012). Accelerating the Development and Mitigating Derailment of High Potentials through Mindfulness Training. The Industrial-Organizational Psychologist, 49, 3, 23-33.
