Overcoming The Hurdles Of Recruiting Qualified Personnel In The Education Sector

La réussite de l’élève est aussi l’affaire de la DRH au Conseil des écoles catholiques du Centre-Est!

La main-d’œuvre qui gravite autour de nos enfants est multiple et se démarque généralement par sa motivation au travail, sa créativité, son esprit d’équipe et la qualité de son service à la clientèle. D’ailleurs, depuis quelques années, le secteur de l’éducation mise particulièrement sur la réussite de l’élève. Or, les caractéristiques de sa clientèle changent et les demandes à son égard ne cessent d’augmenter. Les administrateurs de nos écoles se posent plusieurs questions quant à ces nouveaux défis. Comment s’y prendre pour s’assurer d’embaucher le personnel adéquat, c’est-à-dire les candidats qui performeront dans ces conditions? Doit-on pourvoir aux postes seulement en misant sur la scolarité et l’expérience ou plutôt sur un ensemble de caractéristiques de savoir-être et de savoir-faire?

Le Conseil des écoles catholiques du Centre-Est (CECCE) est le plus important réseau canadien d’écoles de langue française à l’extérieur du Québec, avec ses 20 000 élèves fréquentant 38 écoles élémentaires, 10 écoles secondaires et une école pour adultes. Le CECCE est un exemple de gestion des ressources humaines proactif, innovant et responsable. En effet, la direction des ressources humaines du Conseil a su s’adapter aux demandes de son environnement. Aujourd’hui, il joue un rôle de leader au sein de l’organisation, alors qu’il guide les réponses du Conseil quant aux défis mentionnés plus haut. Cet article présente succinctement les réalisations des dernières années de l’équipe RH du CECCE, qui offre des services à plus de 2 000 employés.

Le CECCE, dont le siège social est situé à Ottawa, est un des chefs de file du secteur de l’éducation ontarien, comme le témoignent les résultats de ses élèves aux tests provinciaux de l’Office de la Qualité et de la Responsabilité en Éducation (OQRE)¹. Il y a fort à parier que ces résultats vont de pair avec les activités de gestion des ressources humaines du Conseil. En effet, la direction des ressources humaines du CECCE a choisi d’implanter l’approche par compétences depuis plus d’une dizaine d’années. Pour ce faire, des profils de compétences ont été développés pour les cadres supérieurs, pour les directions d’écoles et pour les employés des services administratifs. Par la suite, la direction des RH a ajusté les activités de sélection, d’évaluation du potentiel et de développement professionnel aux profils de compétences. Cependant, certains doutes subsistaient quant à cette nouvelle approche, notamment parce que l’évaluation des compétences s’appuyait en partie sur des moyens d’évaluation génériques. Tout compte fait, le temps et les résultats ont permis de démontrer l’efficacité de cette méthode de gestion des ressources humaines. D’ailleurs, une étude a révélé un taux de 90 % de sélection juste pour les directions d’écoles et une autre étude récente a révélé un taux de 96 % de sélection juste pour le personnel enseignant².

En 2006, le Conseil établissait un partenariat avec la firme EPSI pour développer des simulations interactives et adaptées au secteur de l’éducation, afin d’améliorer l’évaluation des candidatures à la liste d’admissibilité pour les directions d’écoles. Pour faire suite à ces travaux, le CECCE a mis sur pied un centre d’évaluation composé d’un panier de gestion, de deux simulations interactives (rencontre avec un employé, rencontre avec un parent) et d’un test de personnalité. Aujourd’hui, tout le personnel d’encadrement des directions d’écoles du Conseil est évalué par cette batterie de tests afin que chaque candidat rencontre les exigences du Conseil, celles-ci, arrimées au profil de compétences du Ministère de l’Éducation de l’Ontario (MEO).

Plus récemment, l’équipe des gestionnaires en ressources humaines a révisé les processus de sélection du personnel enseignant, des éducateurs spécialisés, des éducateurs de la petite enfance ainsi que du personnel de soutien. Chaque catégorie d’emploi possède un profil de compétences qui leur est propre ainsi qu’un processus de sélection adapté à leurs caractéristiques. Ainsi, les processus de sélection sont établis à l’avance, ce qui permet une meilleure planification des processus et ainsi qu’une validité prédictive accrue.
Dans une perspective de développement organisationnel, le CECCE entama, en 2007, un processus de consultation à travers ses 2000 travailleurs afin d’établir un profil générique des caractéristiques des employés du Conseil. Par le biais de nombreux groupes de travail impliquant des employés de toutes les professions et de tous les niveaux hiérarchiques, le service des ressources humaines a établi un profil présentant neuf caractéristiques propres au CECCE. Maintenant déployé, il permet de promouvoir clairement le profil qui distingue la main-d’œuvre qui travaille au sein du Conseil du Centre-Est des autres organisations du domaine de l’éducation.

Cette année, le CECCE a inauguré un programme formel de développement des leaders, fruit de deux années de réflexion et de développement. Celui-ci permettra d’accueillir la relève, et, pour le personnel, de progresser hiérarchiquement au sein du CECCE. Pour faire suite au processus d’évaluation du potentiel, les candidats retenus peuvent intégrer le programme afin d’effectuer des activités de formation en lien avec le profil de compétences recherché. Grâce aux conseils d’experts et aux outils de dépistage, les aspirants sont bien informés et guidés dans leur cheminement vers des postes de gestion.

Bref, malgré la pénurie de main-d’œuvre et la concurrence dans le milieu de l’éducation, l’équipe RH du CECCE a toujours gardé le cap sur la sélection et le développement de la main-d’œuvre la plus compétente et la plus compatible avec les valeurs de son organisation, et ce, malgré les embûches. Ainsi, par ses actions, le service des ressources humaines contribue activement à offrir à la clientèle du CECCE le meilleur Conseil qui soit!

¹Par exemple, en 2010-2011, les élèves de 3e année du CECCE ont obtenu les meilleurs résultats des 12 conseils ontariens de langue française en lecture, en écriture et en mathématiques. D’autre part, les élèves de 6e année du CECCE dépassent significativement la norme provinciale aux tests de l’OQRE dans les trois domaines depuis 8 ans.
²Ces études mettaient en lien les décisions d’embauche et le rendement réel des candidats, au moins un an après leur embauche. Une embauche est dite « juste » lorsque le candidat offre un rendement équivalent ou supérieur aux attentes propres à ses fonctions. Dans le cas des directions d’écoles, les résultats reposent sur l’étude du rendement de 80 cadres. Dans celui des enseignants, les résultats proviennent d’un échantillon de 47 enseignants.