8 juin 2021
Par : Nicolas Roy

Diversité et inclusion : divergence de perception entre les leaders et les employés

En ce Mois de la Fierté, le sujet de la diversité et de l’inclusion est mis de l’avant par différents acteurs qui supportent la cause. Comme plusieurs autres organisations, EPSI tient à démontrer fièrement son appui via la conscientisation et l’éducation sur le sujet. Dans cet article, vous retrouverez des méthodes concrètes qui peuvent être appliquées au quotidien afin de promouvoir la diversité et l’inclusion dans votre entreprise.

Puisque le sujet peut être appliqué de différentes façons, dans différents contextes, il peut être perçu comme très large et vague. Pourtant, il existe des actions concrètes qui permettent à votre organisation de promouvoir ces valeurs, tout en demeurant simple et concis.

Les impacts positifs sur l’organisation

La « diversité et l’inclusion » se définit comme étant la variété des gens et des idées dans une entreprise, et la création d’un milieu où chacun éprouve un sentiment d’appartenance et se sent respecté, valorisé et interrelié, et exprime son être « authentique » (p. ex. ses idées, ses antécédents et sa perception des choses) à l’équipe et à l’entreprise1.

Depuis 2015, McKinsey a publié trois (3) rapports influents sur la diversité2. Dans « Why diversity matters » (2015) il a été démontré que les organisations comptant sur une diversité élevée étaient plus susceptibles d’avoir une performance financière supérieure aux moyennes de leur secteur d’activités et que la diversité était un facteur de différenciation concurrentielle qui, au fil du temps, faisait évoluer les parts de marché vers des organisations plus diversifiées3. Dans « Delivering through diversity » (2018), les conclusions du rapport de 2015 ont été confirmées et la corrélation entre le niveau de diversité d’une organisation et sa performance financière a été renforcée4. Dans « Diversity wins » (2020), le rapport confirmait à nouveau les conclusions des deux (2) rapports précédents tout en admettant que bien que les progrès étaient constants, la progression de la diversité et de l’inclusion était plutôt lente5.

Nous sommes en droit de se demander pourquoi la progression est si lente… Pourtant, le consensus semblant émerger de la recherche confirme que les organisations les plus diversifiées sont mieux placées pour attirer et recruter les meilleurs talents, exceller en matière de service à la clientèle, avoir un taux de satisfaction plus élevé de leurs employés et prendre des décisions plus éclairées; tout cela menant à une meilleure productivité et performance financière pour les organisations.

Mesurer le succès de vos initiatives

Une étude réalisée par Accenture en 2020 rapportait que 68 % des leaders prétendaient créer un environnement de travail inclusif, diversifié et sécuritaire dans lequel les employés pouvaient être eux-mêmes, soulever des inquiétudes et des enjeux et innover sans avoir peur d’être jugé ou de ne pas être à la hauteur6; alors qu’uniquement 36 % des employés pensaient la même chose. Cette différence marquée au niveau de la perception démontre qu’il reste beaucoup de travail à faire sur le sujet !

Idées ou pistes de solution favorisant la création d’une culture inclusive et diversifiée au sein d’une organisation :
  1. Avoir une gestion et des leaders engagés dans le processus et montrer l’exemple
  2. Encourager tous les employés à prendre des actions concrètes pour démontrer leur volonté de faire de la diversité et de l’inclusion une priorité
  3. Donner l’opportunité à tous les employés de pouvoir s’exprimer lors de rencontres corporatives, groupes de travail, activités sociales, etc.
  4. Élaborer des politiques et des pratiques qui promeuvent la diversité et l’inclusion
  5. Intégrer la diversité et l’inclusion tout au long du cycle de vie d’un employé (attraction, embauche, intégration, formation/développement, rétention et départ)
  6. Tenir des formations sur la diversité et l’inclusion au sein de l’organisation pour sensibiliser tous les employés y compris les dirigeants
  7. Donner le droit à l’erreur et mettre en place un processus pour apprendre des erreurs
  8. Promouvoir l’ouverture et lutter contre les préjugés et la discrimination
  9. Favoriser et encourager l’équilibre travail – vie personnelle
  10. Souligner et célébrer les moments importants, les coutumes et traditions de toutes les cultures présentes au sein de votre organisation

Plusieurs autres idées ou pistes de solutions peuvent être amenées mais en intégrant certaines, votre organisation ne s’en portera que mieux !

Nicolas Roy
 
Nicolas Roy, CRHA, ADM.A., M.SC.

Chef de la direction (CEO) chez EPSI

Notes

Définition fournie par Deloitte dans son rapport intitulé « La diversité et l’inclusion au Canada : la situation actuelle », 2014.

Encourager tous les employés à prendre des actions concrètes pour démontrer leur volonté de faire de la diversité et de l’inclusion une priorité

McKinsey & Company, “Why diversity matters” (2015), https://www.mckinsey.com/business-functions/organization/our-insights/why-diversity-matters.

McKinsey & Company, “Delivering through diversity” (2018), https://www.mckinsey.com/business-functions/organization/our-insights/delivering-through-diversity.

McKinsey & Company, “Diversity wins” (2020), https://www.mckinsey.com/featured-insights/diversity-and-inclusion/diversity-wins-how-inclusion-matters.

Accenture, “Getting to Equal 2020: The hidden value of culture makers” (2020), https://www.accenture.com/us-en/about/inclusion-diversity/gender-equality?c=acn_glb_iwdn%2Fa_10904973&n=otc_0319.