19 octobre 2021
Par : Anik Demers

Pourquoi optimiser l’expérience-employé en misant sur leurs points forts ?

Comment peut-on vivre du bonheur, une expérience employé optimale, malgré et durant des contextes difficiles au travail ?

À ce sujet, les animateurs du podcast Le Temps d’une pause… RH!, épisode « La place du bonheur au travail… en temps de crise! », ont introduit l’invitée, Dr. Andreea Vanacker, en rappelant l’importance de considérer la satisfaction des trois (3) besoins psychologiques fondamentaux, soit :

  1. Se sentir compétent ;
  2. Libre et autonome ;
  3. Connecté avec d’autres, faire partie d’un groupe.

Combler ces besoins contribue à l’optimisation du bien-être par effet de levier sur la qualité des motivations, qui lorsqu’elles sont autodéterminées, permettent d’augmenter les émotions positives vécues, et ainsi, engendrer des états positifs malgré la présence de défis et difficultés. Or, comment bâtir des cultures organisationnelles ainsi que des pratiques de gestion des ressources humaines et de leadership pour contribuer directement à ces trois « vitamines » essentielles au bonheur? Avant de présenter un guide pratique des meilleures initiatives à intégrer pour optimiser l’expérience des employés au travail par l’usage des points forts, présentons les raisons qui motivent l’usage de ces pratiques.

Des avantages reconnus

Selon les recherches en psychologie organisationnelle, la satisfaction des besoins a notamment une bonne corrélation avec l’engagement au travail, plus précisément la productivité, la satisfaction au travail et la qualité des relations (Manganelli, 2015). La performance à la tâche ainsi que la capacité de composer avec le stress sont aussi des conséquences positives reliées (Trépanier, 2015) à des pratiques soutenant ces besoins.

Trois (3) actions en lien avec les points forts des personnes sont reconnues comme étant particulièrement avantageuses pour aider à la satisfaction de leurs besoins, soit :

  1. Être capable de nommer ses points forts ;
  2. Obtenir de la reconnaissance des autres pour leur usage ;
  3. Les mettre en action dans des contextes différents. (Petersen, 2004)

Les données issues d’une méta-analyse de Gallup, publiée en 2016, montrent que le simple fait d’apprendre leurs forces rend les employés 7,8% plus productifs, et les équipes qui se concentrent sur leurs forces chaque jour ont une productivité 12,5% plus élevée.

Autrement dit, que diriez-vous de gagner environ 4 heures de productivité par semaine, par membre de votre équipe?

Qui de plus est, plusieurs types d’interventions basées sur les forces sont aussi reconnues comme ayant des impacts positifs sur les variables suivantes en comparaison avec des groupes contrôles sans intervention basés sur les forces (Gallup, 2016) :

  • Moins d’incidents/accidents en lien avec la santé et la sécurité du travail ;
  • Plus de satisfaction des clients ;
  • Plus de profits et de ventes.

Bref, la recherche a démontré les avantages de se sensibiliser et d’utiliser de ce qu’il y a de meilleur en chacune des personnes au travail.

Un défi potentiel

Toutefois, les deux tiers des gens, soit environ 66%, ne sont pas en mesure de nommer spontanément leurs forces, ni les reconnaître. Et seulement 17% croient généralement les mettre à profit au travail (Buckingham, 2007, Hill, 2010).

Ainsi, l’identification des points forts se révèle être un exercice fondamental – connaître nos forces, nos talents et nos compétences nous permet de faire de meilleurs choix par rapport à nos trois besoins cités. La prise de conscience, l’usage et la reconnaissance de ceux-ci permet d’abord d’être plus conscient des opportunités de contrôle et d’influence au présent et dans le futur au travail pour faire des choix et ainsi, augmenter les chances de se sentir utile (compétent) et en relations aux autres (connexion).

Par exemple, une personne curieuse, qui présente un fort sens de l’initiative et un talent pour la rédaction pourrait apprécier évoluer dans des contextes et projets où elle pourra être proactive, s’intéresser à plusieurs choses et avoir l’occasion d’écrire. Que notre personne ici soit barista dans un café, coordonnatrice des opérations ou infirmière – une fois les points forts principaux identifiés – c’est la créativité et l’initiative des parties prenantes qui permettront d’actualiser les points forts dans des tâches et des projets pertinents. C’est donc un triple défi que de nommer, reconnaître et actualiser ceux-ci au travail.

Maintenir un équilibre

Faire des efforts ne mène pas nécessairement à la réussite, ni corriger ses faiblesses. Ce sont des mythes. Or, développer les réflexes ci-haut mentionnés n’implique pas de jeter aux oubliettes toute pensée critique en lien avec les défis et limites des personnes. Ni de nécessairement revoir l’entièreté du rôle et des tâches des personnes. Comme tout changement, une approche graduelle s’avère gagnante. Et surtout, une approche constante!

Au fond, il s’agit plutôt de chercher à structurer et mieux définir les manières de tirer profit de ce que les gens ont naturellement – des forces et des talents – pour les mettre en action, afin qu’ils se transforment en compétences. Et lorsque l’on connaît et utilise nos leviers les plus forts, ils génèrent des émotions positives qui peuvent s’avérer bien utiles pour naviguer lors de périodes plus difficiles – que ce soit pour être créatif (Frederickson, 2004) ou résilient (Hammond, 2010).

Anik Demers
 
Anik Demers

Senior Consultant in Talent Management at EPSI (CPHR)

Références

Buckingham, M. (2007), Go Put Your Strengths to Work, The Free Press.

Dubreuil, P., Forest, J., Gillet, N. et al. Facilitating well-being and Performance through the Development of Strengths at Work: Results from an Intervention Program. Int J Appl Posit Psychol 1, 1–19 (2016). https://doi.org/10.1007/s41042-016-0001-8

Fredrickson, B. L. (2004). The broaden–and–build theory of positive emotions. Philosophical Transactions of the Royal Society of London. Series B: Biological Sciences, 359(1449), 1367-1377. 10.1098/rstb.2004.1512

Gallup. (2016, July). The Relationship Between Strenghts-Based Employee Development and Organizational Outcomes 2015 Strenghts Meta-Analysis. https://www.gallup.com/cliftonstrengths/en/269615/strengths-meta-analysis-2015.aspx

Govindji, R. & Linley, P. A. (2007). Strengths use, self-concordance and well-being: Implications for strengths coaching and coaching psychologists. International Coaching Psychology Review, 2, 143–153.

Hammond, W. (2010). Principles of strength-based practice. Resiliency initiatives, 12(2), 1-7.

Hodges, T. D., & Clifton, D. O. (2004). Strengths-based development in practice. In A. Linley & S. Joseph (Eds.), Handbook of positive psychology in practice (pp. 256-268). Hoboken, NJ: John Wiley and Sons.

Hill, J. (2001), « How well do we know our strengths? » article présenté à la British Psychological Society Centenary Conference, Écosse.

Forest, J., Courcy, F., & Dubreuil, P. (2012). Nos forces et celles des autres : comment en optimiser l’usage au travail ? Revue gestion

Linley, P. A., Harrington, S., & Garcea, N. (2010). Finding the positive in the world of work. In P. A., Linley, S. Harrington, & N. Garcea (Eds.), Oxford handbook of positive psychology and work (pp. 3-12). Oxford: Oxford university press.

Manganelli, L., Thibault-Landry, A., Forest, J., & Carpentier, J. (2018). Self-Determination Theory Can Help You Generate Performance and Well-Being in the Workplace: A Review of the Literature. Advances in Developing Human Resources, 20(2), 227–240. https://doi.org/10.1177/1523422318757210

Niemiec, R. M. (2018). Character strengths interventions: A field guide for practitioners. 299

Ong, A. D., & Van, D. M. H. M. (2007). Oxford handbook of methods in positive psychology. Oxford: Oxford University Press.

Peterson, C., et M. E. P. Seligman (2004). Character strengths and virtues: A classification and handbook, Washington, DC, American Psychological Association/New York, Oxford University Press.

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