Pourquoi investir dans des outils d’évaluations

Que ferait le docteur?

Conseil d’expert en ressources humaines (RH) de la part du président d’EPSI et auteur hautement respecté, Monsieur André Durivage, Ph.D

Q: J’occupe le poste de directeur des Ressources humaines au sein d’une petite entreprise et, depuis des années, j’essaie de convaincre l’équipe de la direction d’inclure des tests standardisés dans notre processus d’embauche. Comment convaincre mes collègues que l’investissement initial vaut la peine?

M. Jamieson

Austin, Texas.   

R : Consacrer des ressources financières à l’achat d’outils d’évaluation standardisés afin de sélectionner les bons employés est certainement une excellente idée.

De plus en plus, les dirigeants d’entreprise commencent à se rendre compte que, peu importe les services ou les produits qu’ils offrent, la ressource la plus importante, c’est leur capital humain. Cette prise de conscience a grandement incité les cadres dirigeants à orienter la gestion des ressources humaines vers une gestion plus stratégique, et ce, tant dans les petites que dans les grandes organisations. Il est important, indépendamment du secteur de l’organisation, de veiller à ce que le temps et les efforts investis dans une initiative portent des fruits. Étant donné les effets négatifs cumulés découlant de l’embauche d’un employé qui ne fait pas l’affaire, une organisation ne peut pas se permettre de ne pas investir dans des outils d’évaluation adaptés et efficaces.

L’analyse de l’utilité permet d’estimer les économies que pourra faire une organisation qui adopte un outil standardisé valide pour un processus de sélection. La formule suivante est utilisée pour évaluer le caractère utile :

U = N x MP x CS x Rxy x Rs

Cette formule comprend divers éléments. Vous trouverez ci‑dessous une brève explication pour chacun de ces éléments :

N = Nombre de postes à pourvoir dans une année : Plus le nombre d’embauches est élevé dans une organisation, plus la qualité du processus de sélection aura une incidence sur cette organisation.

MP = Durée moyenne du maintien en poste : Cet élément correspond au nombre d’années moyen où un candidat sélectionné demeure en poste. En effet, le rendement d’une personne aura une incidence sur l’organisation durant toute la période où l’employé demeurera en poste.

CS = Coefficient de sélection : Il s’agit de la proportion des candidats qui doivent être embauchés par rapport au nombre de candidats qui participent au processus de sélection.

Rxy = Indice de validité : Cet élément rend compte de la validité de l’outil d’évaluation, à savoir si l’outil d’évaluation permet de prédire le rendement d’un employé, son apprentissage professionnel et d’autres critères dans un nouvel emploi selon la démarche psychométrique. Les outils de sélection qui ont été analysés du point de vue statistique et pour lesquels le taux de validité est élevé sont plus susceptibles de vous permettre de prédire quel candidat sera le plus approprié pour un poste donné. Indépendamment du poste à pourvoir, il est essentiel d’avoir recours à des outils et à des processus d’évaluation ayant une validité prédictive élevée, étant donné qu’il s’agit de la caractéristique la plus importante pour la sélection du personnel.

Rs = Rendement par rapport au salaire (bon employé comparativement à un employé médiocre) : Concernant la mesure de la productivité d’un employé, à savoir leur rendement moyen, les études démontrent que le rendement d’un travailleur aux habiletés supérieures occupant un emploi de niveau inférieur est en moyenne 19 pour cent plus élevé que le rendement d’un employé aux habiletés moyennes; le rendement d’un travailleur qualifié aux habiletés supérieures est en moyenne 32 pour cent plus élevé que le rendement d’un travailleur qualifié aux habiletés moyennes; le rendement d’un professionnel ou d’un gestionnaire aux habiletés supérieures est en moyenne 48 pour cent plus élevé que le rendement d’un professionnel ou d’un gestionnaire aux habiletés moyennes. Ces pourcentages indiquant une plus grande productivité ont une incidence directe sur l’organisation. En effet, les études ont démontré que, lorsque le rendement est exprimé en dollars, un employé aux habiletés moyennes produit des revenus équivalant au minimum à 40 pour cent de son salaire. Ainsi, si le salaire moyen est de 40 000 $, l’employé produit un revenu de 16 000 $. Ce nombre augmente de façon exponentielle lorsqu’il s’agit d’employés aux habiletés supérieures à la moyenne (Schmidt et Hunter, 1998).

Le nombre de postes à pourvoir chaque année, la durée du maintien en poste ainsi que le coefficient de sélection s’avèrent tous des éléments qui varient en fonction du type d’organisation et du type de postes que cette organisation cherche à pourvoir. Toutefois, l’élément qui s’applique uniformément à toutes les organisations et qui a une incidence énorme sur l’utilité d’un processus de sélection, et donc sur le rendement financier de l’organisation, s’avère l’indice de validité. Un indice de validité plus élevé a une incidence à la hausse sur le niveau d’utilité et les résultats obtenus quant aux employés qui permettront d’obtenir un meilleur rendement. Pour obtenir un indice de validité élevé, une organisation doit avoir recours à des outils d’évaluation ayant été validés au moyen de standards d’évaluation psychologique professionnels acceptables et qui sont réputés offrir une validité prédictive élevée.

Exemple :

Prenons le cas d’une organisation qui sélectionne chaque année 20 personnes pour un type de poste, pour lequel la durée moyenne du maintien en poste est de 5 ans et le ratio de sélection est de 2.1. Si le salaire pour le poste est de 75 000 $, alors le rendement minimum auquel on peut s’attendre pour chaque employé est de 30 000 $ (soit 40 pour cent du salaire).

En présumant que cette organisation opte pour un outil d’évaluation pour lequel la validité prédictive est faible, soit un indice de validité de 0,33, et en utilisant la formule précitée, nous arrivons à une somme de 2 079 000 $. Par conséquent, cette organisation pourrait économiser environ 2 millions de dollars sur une période de 5 ans en utilisant cet outil d’évaluation.

Par contraste, si l’on reprend les mêmes valeurs, sauf pour l’indice de validité, maintenant fixé à 0,60 (en utilisant un outil d’évaluation dont l’indice de validité est plus élevé), le caractère utile équivaut à 3 780 000 $. Par conséquent, l’organisation peut économiser près de 4 millions de dollars sur une période de 5 ans.

Ainsi, en investissant dans un outil d’évaluation dont la validité est supérieure, une organisation économisera en moyenne 2 millions de dollars de plus que si elle avait utilisé un outil dont la validité est moindre, et près de 4 millions de dollars de plus que si elle n’avait pas utilisé d’outil d’évaluation valide.

Si vous voulez convaincre vos collègues d’utiliser des produits d’évaluation standardisés, l’aspect important à souligner est la valeur pratique. Dans les faits, l’utilisation de produits d’évaluation valides permet d’obtenir un rendement significatif dans les domaines suivants : taux de roulement du personnel moins élevé, augmentation de la productivité et du rendement et taux de satisfaction plus élevé chez les employés. Si une organisation désire demeurer concurrentielle, l’utilisation d’outils d’évaluation standardisés valides n’est pas seulement avantageuse, elle est nécessaire. Les conséquences de ne pas avoir recours à de tels outils sont multiples et comprennent : la baisse de productivité, la diminution des profits et la perte de ressources. En utilisant la formule d’analyse du caractère utile et les outils d’évaluation dont la valeur prédictive est élevée, vous devriez être en mesure de démontrer à vos collègues que l’investissement initial est avantageux pour l’ensemble de l’organisation. En optant pour un outil d’évaluation ayant une validité prédictive élevée, vous pourriez faire économiser des millions de dollars à votre organisation.

Voilà un bon argument!

Pour envoyer une question au président d’EPSI, André Durivage Ph.D., faites parvenir un courriel à info@epsi-inc.com en indiquant clairement comme objet : Question pour le docteur