Je sais que tu nous quittes : normaliser les départs d’employés

Tout professionnel en ressources humaines et en gestion du capital humain saura vous dire que la tendance montre de plus en plus que les employés ne resteront pas dans un emploi aussi longtemps que les personnes des générations antérieures. En effet, les recherches démontrent que, si la génération silencieuse travaillait en moyenne pour deux compagnies pendant la majeure partie de leur carrière, les générations Y et Z ont plutôt tendance à travailler pour plus de cinq employeurs. Ce phénomène s’explique du fait que les employés de nos jours sont beaucoup plus motivés à chercher la perle rare et veulent tirer le meilleur parti de leur emploi.

De ce fait, même si les employeurs aimeraient garder leurs meilleurs employés indéfiniment, ces derniers quitteront leur emploi tôt ou tard, qu’importe la raison. Les raisons sont nombreuses et peu d’entre elles sont évitables : une meilleure occasion d’emploi, un déménagement, ou alors, tout simplement, avoir atteint la limite de leur potentiel de croissance professionnelle dans leur poste actuel. Les départs d’employés sont normaux et font partie du flux et du reflux de toute organisation.

Plutôt que de considérer ces départs comme étant entièrement négatifs, les employeurs ont tout intérêt à accepter et à normaliser ces transitions qui font partie du cycle de vie des employés. Ce faisant, ils peuvent prendre des mesures proactives pour tirer le meilleur parti de ce que les employés peuvent donner pendant leur mandat et positionner l’organisation pour qu’elle réussisse même après leur départ.

Voici donc quelques moyens pour les employeurs d’accepter et de normaliser les départs de leurs employés et de tirer le meilleur parti des membres de leur équipe actuelle :

Favoriser une culture de communication ouverte

Lorsque les employés se sentent à l’aise pour communiquer avec leurs supérieurs et leurs collègues, ils sont plus enclins à faire preuve de transparence quant à leurs objectifs de carrière et à leurs aspirations. Encouragez les visites régulières et le dialogue ouvert pour favoriser une culture de l’honnêteté et de la transparence qui peuvent concourir à cerner les possibilités de départ avant qu’elles ne se produisent.

Créer une culture de la transparence

Les organisations doivent être transparentes quant à leurs attentes et fournir un retour d’information régulier aux employés. Cela inclut le partage des mesures de performance et la fixation d’objectifs clairs. Une communication transparente garantit que les employés comprennent leur rôle et leurs attentes, ce qui réduit la probabilité de malentendus pouvant conduire à des départs.

Offrir des possibilités de croissance

Les salariés sont plus enclins à rester dans une fonction s’ils ont l’impression d’évoluer et de se développer professionnellement. Donnez-leur la possibilité d’acquérir de nouvelles compétences, d’entreprendre de nouveaux projets et de bénéficier d’un mentorat ou d’un coaching pour les aider à atteindre tout leur potentiel dans le cadre de leur fonction actuelle.

Offrir une rémunération et des avantages sociaux compétitifs

Bien que la rémunération ne soit pas le seul facteur qui influence la décision d’un employé de rester ou de quitter un poste, elle constitue un élément important. Veillez à ce que votre organisation offre une rémunération et des avantages compétitifs afin d’attirer et de retenir les meilleurs talents.

Encourager le partage des connaissances

Encourager le transfert de connaissances est crucial pour la réussite d’une organisation. En encourageant les employés à partager leurs connaissances avec leurs collègues, l’incidence que provoque leur départ et la perte de la mémoire de l’organisation se feront moins sentir après que ces employés eurent quitté l’entreprise. Cela permet non seulement d’améliorer les performances globales de l’organisation, mais aussi de préparer les employés à leurs futures fonctions au sein de l’organisation.

Menez des entretiens de départ

Lorsque les employés décident de partir, menez des entretiens de départ afin de comprendre les raisons de leur départ et de recueillir des commentaires sur leur expérience au sein de l’organisation. Ces informations peuvent aider à identifier les domaines à améliorer et à élaborer des stratégies pour retenir les futurs employés.

Entretenez des relations positives

Ce n’est pas parce qu’un employé quitte l’entreprise que la relation doit cesser. Entretenez des relations positives avec les employés qui quittent l’entreprise et gardez-les dans votre réseau. Ils peuvent être en mesure de recommander de futurs candidats ou même de revenir dans l’organisation à un autre titre. Les anciens employés des organisations sont parmi leurs meilleurs ambassadeurs, et il est donc fortement recommandé de maintenant une relation positive avec ceux-ci.

Être créatif et flexible lors de vos embauches

Bien qu’il puisse sembler optimal d’embaucher des employés de façon indéterminée, le monde du travail actuel est en constant mouvement, et ce n’est plus tous les travailleurs qui veulent s’engager dans un contrat de longue durée. Il peut donc être avantageux pour les entreprises d’embaucher des personnes qualifiées pendant une plus courte durée, voire pour des contrats d’un an par exemple, afin de prendre avantage de ce que cette personne a à offrir, pour un temps limité.

Offrir un soutien pendant le processus de départ

Les organisations doivent apporter leur soutien aux salariés pendant le processus de départ. Il s’agit notamment d’aider à la recherche d’un emploi, de proposer des services de remplacement externe (outplacement) et de fournir des ressources pour aider les employés à s’adapter à de nouvelles fonctions. Ce soutien peut aider les salariés à se sentir valorisés et respectés, même lorsqu’ils quittent l’entreprise.

En conclusion, l’acceptation et la normalisation des départs d’employés constituent une partie cruciale du cycle de vie des employés. En favorisant une culture de communication ouverte, en offrant des possibilités d’évolution, en proposant une rémunération et des avantages compétitifs en menant des entretiens de départ et en entretenant des relations positives, les employeurs peuvent tirer le meilleur parti des membres de leur équipe actuelle et se positionner pour réussir, même après leur départ.

 

Pascale Durivage

Responsable des ressources humaines