L’évaluation des talents, bien au-delà du recrutement

Dans le contexte actuel de chasse aux talents, une question judicieuse est souvent réitérée: POURQUOI évaluer les talents, si ceux-ci sont si rares et recherchés? Et surtout, POURQUOI confier cette tâche à une firme externe, qui plus est, dans un contexte économique précaire? Outre le recrutement, l’évaluation des talents constitue un investissement stratégique pour répondre à différents enjeux actuels et futurs des organisations, en voici un résumé.

Crédibilité et image de l’entreprise

Le temps est souvent un facteur déterminant lorsqu’il s’agit de recruter des talents. Qu’il s’agisse du départ prévu ou non d’un employé ou de la création d’un nouveau poste, la tentation est forte d’embaucher rapidement. Certains gestionnaires vont même jusqu’à lancer, à la blague : « pourvu qu’il ait un pouls, je lui offre un poste »! Malheureusement, les risques associés à une telle approche sont nombreux et ont été largement démontrés.

En réalité, les candidats ont souvent un certain (voire un vaste) choix d’occasions devant eux et explorent généralement celles-ci afin de choisir la plus avantageuse. Leur premier et seul contact avec l’organisation se déroule souvent au moment du processus d’embauche, qui reflète à lui seul certaines caractéristiques clés de l’organisation, dont ses valeurs et ses priorités. Or, justement dans le contexte de pénurie, il est plus prioritaire que jamais de s’intéresser réellement aux personnes «derrière» les candidats et de chercher à bien les connaître, non seulement pour répondre au besoin organisationnel immédiat, mais également pour bien les intégrer et les accompagner par la suite dans leur développement. La meilleure façon de les connaître et de leur démontrer qu’ils sont «pris au sérieux» est de se donner une démarche d’évaluation des talents à la fois efficace, crédible et professionnelle, avec cette vision du court et du plus long terme. Cette démarche peut être complétée virtuellement, personnalisée et optimisée selon le besoin du client, afin de prédire le mieux possible la performance future dans le poste ciblé.

Satisfaction en emploi, bien-être et fidélisation

Actuellement, la santé et le bien-être en général figurent également en tête des priorités RH des organisations. Même s’ils représentent une responsabilité partagée entre l’employeur et l’employé, l’une des premières conditions gagnantes à assurer, dès le départ, est une adéquation optimale entre la personne, le poste et l’organisation. Celle-ci est associée à une meilleure satisfaction professionnelle et favorise le bien-être, l’engagement et la fidélisation en emploi. Afin de s’en assurer, il est essentiel non seulement de bien comprendre les valeurs, besoins et enjeux de l’organisation, mais également de faire une lecture approfondie des personnes sous leurs différentes facettes afin d’évaluer leur degré de compatibilité. L’approche multisource demeure l’option recommandée pour cibler à la fois les capacités cognitives de la personne, son savoir-être (soft skills), son savoir-faire, ses valeurs ou tout autre critère jugé essentiel par l’organisation. C’est aussi cette approche qui prédit le mieux la performance en emploi et qui est donc la plus associée à la performance organisationnelle.

Mobilité interne

Parmi les grandes tendances actuelles en ressources humaines, la mobilité interne s’avère un levier de plus en plus incontournable. Alors qu’il est souvent ardu de dénicher «la perle rare» sur le marché, un nombre croissant d’organisations cherchent à exploiter à fond les compétences de leurs employés et à investir dans leur développement professionnel ce qui, du même coup, favorise leur mobilisation et leur engagement envers l’entreprise. Or, pour identifier les talents à l’interne de façon objective et équitable, il peut être judicieux de compter sur une expertise spécialisée et formée pour utiliser des outils d’évaluation performants et agir à titre d’interface entre le profil de la personne et les besoins de l’organisation. Cette approche contribue également à la crédibilité de la démarche et apporte la solidité nécessaire en cas de questionnements ou de contestations.

Développement professionnel

Une compréhension claire et complète de la personne dans son contexte organisationnel est le point de départ par excellence pour aligner ensuite son plan de développement et l’accompagner dans son cheminement de carrière. Pour ce faire, une rétroaction professionnelle, aussi délicate soit-elle, est fortement indiquée entre l’étape de la sélection et celle du développement de la personne et peut également être prise en charge par une firme externe.

Les résultats de l’évaluation des talents fournissent aussi une vue détaillée des effectifs qui peut aider l’organisation à déterminer les domaines dans lesquels faire les investissements les plus judicieux en matière de développement et de formation, à planifier et à aligner les stratégies de l’entreprise en fonction des besoins actuels et futurs. 

Planification de la relève

Dans le contexte du vieillissement de la population et de la rareté de la main-d’œuvre, l’une des grandes préoccupations des dirigeants d’aujourd’hui demeure la planification de la relève, dont la leur. Une fois de plus, l’évaluation des talents permet non seulement d’identifier les hauts potentiels, mais également d’avoir un portrait précis des ressources potentielles et actuelles afin de bien planifier et de préparer l’entreprise à ses défis futurs.

Conclusion

En soutenant non seulement le recrutement des talents, mais aussi leur bien-être, leur fidélisation, leur mobilité, leur développement et la planification de la relève, l’évaluation des talents devrait de plus en plus être abordée comme une étape névralgique dans le cycle de vie des personnes et des organisations. Avec ses retombées multifactorielles, elle s’impose, d’une certaine façon, comme un investissement incontournable pour les organisations d’aujourd’hui.

 

Marie-Christine Drouin, M.Ps.

Leader – Évaluation des talents, Psychologue I/O, Coach