Les références pré-emploi, toujours pertinentes?

Dans la catégorie des vieux meubles font partie les fameuses références pré-emploi. Par vieux meubles, j’entends ici qu’elles sont encore là, car elles ont toujours été et on vient à en oublier de se requestionner quant à leur pertinence, doublement dans le contexte actuel où la rapidité est de mise dans le cadre d’un processus de sélection.

La réalité est que, sur le plan scientifique, les références pré-emploi sont reconnues parmi les outils de sélection les moins efficaces pour prédire le rendement futur en emploi. Je doute que qui que ce soit puisse être réellement surpris par ce fait. 

Voyons les choses en face :

• Pas simple de s’assurer que nous parlons réellement à la personne que nous croyons au téléphone…
• Délicat pour les personnes référentes d’être 100% honnête dans leur appréciation ou non du candidat en question…
• Pas simple de rejoindre la référence dans un délai raisonnable pour prendre une décision et ne pas perdre le candidat en cours de route…
• Pas super pour lesdites références de se faire bombarder d’appels- considérant souvent qu’un seul candidat postule à plusieurs endroits et est bien plus mobile qu’auparavant…
• Parfois impossible de rejoindre la référence visée, car elle-même a changé d’emploi…

Bref, il s’agit donc d’un outil ni fiable ni valide côté prédictivité. Pourtant, elles sont encore très (trop?) populaires.

La question se pose donc : 

Pourquoi ?!

Bon, si à ce stade-ci vous maintenez votre envie de procéder à des références pré-emploi, c’est l’heure de mon outil de contre-attaque : la métaphore.

Si votre poids sur votre balance varie d’une lb ou 2 (ou 3…!) d’une journée à l’autre ou durant une même journée, vous n’en ferez pas de cas. Il est démontré que le poids fluctue de quelques livres en cours d’une même journée- ce n’est donc pas la faute de la balance (bien qu’on aimerait parfois que ce soit le cas).

Toutefois, si votre balance variait de 20-30 lbs d’une journée à l’autre ou durant un même 24h d’intervalle et qu’en plus, elle ne correspondait pas du tout à la réalité validée par votre entraineur ou médecin ou afficherait parfois des lbs, parfois des degrés, parfois des centimètres… vous jetteriez cette balance à la poubelle rapidement.

Vous voyez où je veux en venir.

Pourquoi?!

• Pour vous donner bonne conscience?
• Est-ce simplement par habitude?
• Est-ce par inquiétude?
• Ou autre mot terminant par *tude*?
• Après tout, il s’agit de l’opinion d’une personne…simplement. 
• Un seul côté d’une médaille.

À l’inverse, il est également possible qu’une référence ait une mauvaise opinion du candidat alors que celui-ci serait un très bon employé dans une autre organisation X ou simplement sous un autre gestionnaire. Après tout, un employé avec énormément de potentiel, mais mal intégré, coaché, dirigé pourrait apparaitre comme un *moins bon* employé…alors qu’il n’est pas réellement en tort.

L’autre preuve est que vous avez-vous-mêmes embauché plusieurs personnes qui n’ont pas fait l’affaire, que vous avez dû remercier pour raison X. Pourtant, ces mêmes personnes avaient été référées?

Cela étant dit, je suis bien consciente que plusieurs postes plus critiques nécessitent un certain niveau de vérification. Ne serait que les dates d’emploi et la raison de départ. Mais la réalité est que pour bien des postes, cela ne s’applique pas.

L’humain est un être multidimensionnel. Une organisation, elle-même composée de multiples humains, l’est tout autant…sinon plus encore. De présumer qu’une référence peut faire foi de la suite des choses alors que le travail, l’environnement, les collègues, superviseurs, objectifs, contraintes sont différentes relèverait de la simple utopie. Comme on dit, on doit comparer des pommes avec des pommes.

Et qui viendra crier à la pénurie de main-d’œuvre?

Don’t get me wrong- je ne suis pas en train de vous dire d’engager le premier venu. Je suis la première à insister sur l’importance d’utiliser des outils de sélection adéquats et efficaces, quitte à prendre plus de temps. 

Les incontournables demeurent, sur le plan scientifique, l’entrevue structurée ainsi que les outils psychométriques appropriés et adéquatement utilisés.

Toutefois, sachant ce qui précède, je vous repose la question, une dernière fois…

Pourquoi ?!

** Blague à part, j’ai quand même déjà (très rarement) eu des très mauvaises références et je dois admettre avoir eu un sentiment de soulagement de les avoir prises à ce moment. Mon point de fond est que cela demeure un processus assez subjectif et *time consuming*. Le contexte actuel se voulant plus rapide que jamais, il s’agit à mon avis, pour la majorité des postes, d’une étape superflue.

 

Andréanne Thibault, CRIA

Leader Talents & Culture / Consultante principale