26 novembre 2009

Les outils d'évaluations sont-ils tous valides à l'échelle internationale?

Les outils d’évaluations sont-ils tous valides à l’échelle internationale?

Que ferait le docteur?

Conseil d’expert en ressources humaines (RH) de la part du président d’EPSI et auteur hautement respecté, Monsieur André Durivage, Ph.D

Q: Récemment nous avons entamé une recherche concernant l’achat et l’utilisation de nouveaux outils d’évaluation en vue de leur utilisation dans notre  organisation. Nous avons étendu notre recherche aux compagnies canadiennes et internationales. Cependant, nous ne sommes pas certain que les outils d’évaluation provenant de l’extérieur des É.-U. soient valides selon les lois et réglementations américaines. Pouvons-nous utiliser des outils d’évaluation canadiens dans le cadre de nos processus de sélection typiquement américains ?

– R.Stephens

R : Excellente question ! La réponse abrégée serait oui, des outils d’évaluation développés au Canada peuvent être utilisés dans des processus de sélection américains.  Toutefois, avant de considérer une telle avenue, il y a trois points particuliers qui doivent être vérifiés pour tout outil d’évaluation :

1. L’outil permet-il d’évaluer les compétences qui sont directement liées au travail en termes de tâches et de responsabilités ?

2. L’outil d’évaluation est-il psychométriquement valide ?

3. L’outil a-t-il un effet discriminatoire envers certains groupes ethniques ?

N’importe quel outil d’évaluation utilisé dans un processus de sélection aux É.-U., qu’il soit américain ou canadien, doit répondre à un certain nombre de critères légaux et de réglementations notamment, ceux édictés par les nombreux actes et commissions tels que: « Title VII of the Civil Rights Act (CRA) » de 1964  (et modifié en 1972) ; « Tower Amendment to Title VII, Title I of the Civil Rights Act » de 1991, « Americans with Disabilities Act (ADA) » – 1990  et le « Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) »—1972. Plus important encore, les outils d’évaluation doivent être développés et appliqués conformément aux « Uniform Guidelines on Employee Selection Procedures » (1978), qui a été conjointement produite le EEOC avec trois agences fédérales, le « Civil Service Commission » (prédécesseur du « Office of Personnel Management ») le département du Travail et celui de la Justice. Les « Uniform Guidelines » donnent un cadre de référence pour que des employeurs et organisations puisse décider d’un usage approprié des procédures de tests et des procédures de sélections.

Conformément aux « Uniform Guidelines », et afin de s’assurer qu’un outil d’évaluation est lié directement au cadre de l’emploi, une analyse du poste de travail doit être faite et un certain nombre de facteurs doivent être examinés. Pour commencer, la validation de critère exige la preuve d’une corrélation, ou de tout autre rapport statistique, entre le rendement au test et le rendement en emploi. La validation de contenu quant à elle, exige la démonstration que le contenu des tests représente des comportements importants en lien avec l’emploi. En d’autres termes, les éléments qui composent le test doivent être pertinents et mesurer directement les exigences et les qualifications requises pour l’emploi.  En conclusion, la validation de contenu exige la démonstration que le test évalue bel et bien le contenu ou les caractéristiques qu’il prétend mesurer et que celles-ci sont importantes pour obtenir un bon rendement au travail.

Afin de vérifier si des outils d’évaluation sont psychométriquement adaptés, ils doivent  être validés par l’usage de standards psychométriques professionnels acceptables. Les « Uniform Guidelines », décrivent les standards professionnelles généralement acceptés pour cette validation et l’évaluation des tests standardisés en se référant à la publication « Standards for Psychological testing». La publication des standards a été développée conjointement par le « American Psychological Association (APA) », le « National Council on Measurement in Education (NCME) », et le « American Educational Research Association (AERA) ».  La validité des conditions « se rapporte au niveau auquel les preuves et la théorie supportent l’interprétation des résultats d’un test selon son utilisation proposée. » [1] (1999). Dans le développement de tests et d’outils d’évaluation au sein de la firme EPSI, nous commençons en intégrant des révisions littéraires, des analyses de poste et la détermination des paramètres au travers d’importants groupes témoins. Diverses analyses statistiques sont alors faites pour vérifier la validité prédictive.

Face à la discrimination contre certains groupes, les « Uniform Guidelines » exigent que les outils d’évaluation n’aient pas d’impact adverse. En d’autres termes, l’utilisation d’un outil ne doit pas avoir de taux de sélection substantiellement différent par rapport à l’embauche, les promotions ou d’autres décisions qui vont à l’encontre des membres de groupes raciaux, sexuels ou ethniques.  Pour évaluer cet impact, les « Uniform Guidelines » suggèrent que l’effet défavorable soit indiqué quand la règle de quatre cinquièmes ou de 80% est présente.  Ceci signifie que le taux de sélection pour un groupe est inférieur à 80% (4/5) des autres. Pour pallier ce problème, lorsqu’EPSI détermine des normes et analyse rigoureusement les outils développés récemment, nous nous assurons d’avoir des groupes témoins représentant exactement la répartition culturelle et ethnique de l’Amérique du Nord.

Indépendamment d’où provienne vos outils d’évaluation, l’organisation doit toujours être en mesure de fournir un manuel de test qui détaille les méthodes utilisées pour déterminer la validité et contrôler les impacts adverses. Tant que ces conditions sont satisfaites, votre organisation peut utiliser n’importe quel outil d’évaluation adapté aux objectifs organisationnels, quel que soit le pays dans lequel il a été développé.

Pour envoyer une  question au président d’EPSI, André Durivage Ph.D., faites parvenir un courriel  à info@epsi-inc.com en indiquant clairement comme objet : Question pour le docteur.

http://www.compmetrica.com/OurTests/Default.aspx?lang=fr-CA

United States Department of Labor. (1978) Uniform Guidelines of Employee Selections Procedures;.

http://www.dol.gov/dol/allcfr/title_41/Part_60-3/toc.htm