22 juillet 2021
Par : Éric Donahue

Les différentes approches de la reconnaissance au travail

Qu’est-ce que la reconnaissance des employés ?

Il s’agit d’une réponse constructive et d’un jugement porté, de façon opportune, sur la contribution d’un employé, non seulement pour ses efforts ou ses résultats à l’égard des valeurs et des objectifs organisationnels, mais également envers son dévouement et son engagement (Brun & Dugas, 2008). Certains chercheurs mentionnent que la reconnaissance doit être tangible, mais non monétaire (Long & Shields, 2010; Paré & Tremblay, 2007) et que celle-ci doit renforcer les comportements souhaités par un employé après que les comportements se sont produits (Haines & St-Onge, 2012; Long & Shields, 2010).

Les statistiques des dernières décennies le démontrent encore et encore : plus une organisation est reconnaissante, plus elle est performante. Il existe plusieurs façons de reconnaitre un employé, que ce soit par le biais de la personne qui donne la reconnaissance, le format de la reconnaissance ainsi que le contexte dans laquelle elle a été donnée. Une chose est toutefois certaine : peu importe la façon dont la reconnaissance est donnée, elle doit démontrer aux employés qu’ils se sentent appréciés et valorisés. Est-ce vraiment aussi simple que cela?

Une étude effectuée par Gallup (2016) a démontré que la reconnaissance était plus efficace lorsqu’elle était honnête, authentique et personnalisée selon la manière dont chaque employé souhaite être reconnu. La clé du succès pour bien reconnaitre les employés est donc de savoir ce qui rend la reconnaissance significative et mémorable pour l’employé et qui fait la reconnaissance. Gallup a également demandé à des employés de se souvenir qui leur a donné la reconnaissance la plus significative et mémorable. Les résultats ont démontré que dans la plupart des cas, la reconnaissance venait du gestionnaire immédiat de l’employé (28 %), suivi d’un membre de la haute direction (24 %), du gestionnaire du gestionnaire immédiat (12 %), d’un client (10 %) et de ses pairs (9 %). Puisque chaque employé a une préférence sur la façon d’être reconnu, voici une liste non exhaustive des façons les plus fréquemment utilisées pour reconnaitre un employé.

Types de reconnaissance 
  1. Reconnaissance publique écrite ou verbale

Il s’agit de la meilleure reconnaissance lorsqu’on la compare à une reconnaissance en privé, car non seulement elle donne au(x) récipiendaire(s) la reconnaissance qu’il(s) mérite(nt), mais elle renforce également l’éthique de travail et l’initiative pour toute votre équipe. En effet, les recherches démontrent que lorsqu’un succès est diffusé dans l’organisation, il y a une augmentation du sentiment que l’organisation réussit, et que les employés veulent faire partie de ce succès (Long & Shields, 2010).

Vous n’avez pas besoin d’un programme de reconnaissance complexe pour reconnaitre le travail accompli. La reconnaissance verbale ou écrite est la façon la plus simple et c’est quelque chose que vous pouvez commencer dès maintenant. Intégrez la reconnaissance verbale ou écrite dans votre culture pour montrer une appréciation authentique et régulière pour les petites victoires. Après tout, parfois, la meilleure façon de montrer votre gratitude est un simple « merci », mais soyez spécifique. Un « merci » mettra un sourire sur le visage de quelqu’un, mais il sourira pendant des jours si vous ajoutez : « Sans ton aide, nous n’aurions jamais été en mesure de trouver une solution adaptée pour répondre au besoin du client. Ta créativité et ta prise en charge du client m’impressionnent toujours. Merci pour ton aide! »

Il est facile d’utiliser le site Web de votre entreprise ou les médias sociaux pour mettre régulièrement en évidence les réalisations et les succès des employés au travail, même ceux de leur vie personnelle (anniversaire, années de service, maternité, diplôme, évènements sportifs, etc.,) ou d’incorporer la reconnaissance dans les réunions d’entreprise.

Mettre en lumière les réalisations des employés a de multiples avantages, car il transforme le moment de reconnaissance en une expérience sincère de gratitude. Cela aide les dirigeants et les autres employés de l’organisation à prendre davantage conscience de l’excellent travail qu’ils ne voient pas tous les jours. Cela donne donc aux autres une opportunité de faire leurs propres éloges sur l’accomplissement et de féliciter la contribution de cette personne.

  1. Reconnaissance entre pairs

La reconnaissance entre pairs se produit lorsque les employés se reconnaissent mutuellement pour leurs réalisations. Même si seulement 9 % ont obtenu une reconnaissance significative de leurs pairs, il demeure que ce type de reconnaissance est indispensable puisqu’il permet aux individus de se sentir connectés à leur « deuxième famille ». La reconnaissance entre pairs vient souvent combler le vide laissé par les gestionnaires et dirigeants qui n’ont pas la chance de voir l’ensemble du travail accompli quotidiennement.

Quand une organisation encourage la reconnaissance entre pairs, les yeux de tous s’ouvrent sur les accomplissements qui les entourent et la reconnaissance commence à circuler de façon plus fréquente à travers l’équipe, le département, la direction et l’organisation. Cela a pour effet d’améliorer le climat de travail et la collaboration et conséquemment la productivité. Lorsque la productivité augmente, les gens sont reconnus pour leur travail et la roue de la reconnaissance continue de tourner.

La reconnaissance entre pairs ne vient pas naturellement à tout le monde. Certains peuvent avoir besoin d’être coachés sur la façon de donner de la reconnaissance et à quoi cela ressemble, tandis que pour d’autres, partager leurs remerciements est facile. Il est possible de mettre en place un mode de fonctionnement simple et efficace qui permettrait à tous de reconnaitre le travail des autres. Par exemple, une boite de commentaires, soit par un courriel ou une boite réelle, dédiée aux commentaires des collègues envers le travail de leurs collègues. Les commentaires pourraient être lus à chaque rencontre d’équipe pour souligner les bons coups.

  1. Reconnaissance par prix

Pour cette catégorie de reconnaissance, il suffit d’être créatif. Des « prix » peuvent être attribués mensuellement lors des rencontres d’équipe, par infolettre ou sur un mur de la renommée afin de reconnaitre les efforts de tous. Bien que la récompense de l’employé du mois soit intéressante, vous pouvez les rendre fantastiques. Créez des titres de reconnaissance unique pour chaque employé pour qu’ils voient ce qu’ils offrent que personne d’autre ne puisse offrir. L’important est de montrer à quel point les employés sont appréciés pour la manière unique dont ils contribuent à l’organisation, que se soit par le prix du Leadership, le prix de la Reine des clients ou le prix d’Einstein. N’ayez pas peur de vous amuser!

  1. Reconnaissance de groupe

De nos jours, les réalisations au travail sont souvent effectuées en collaboration. Il peut donc être mal vu de souligner le travail d’une seule personne lorsque plusieurs y ont contribué. La reconnaissance d’un groupe au même titre qu’un individu est parfois la meilleure façon de procéder. De plus, ce type de reconnaissance mettra l’emphase sur la solidification du climat d’équipe. Il est toutefois important de récompenser l’équipe qui s’est réellement réunie pour atteindre un objectif, terminer un projet audacieux ou offrir un excellent service de manière constante.

  1. Reconnaissance monétaire

Bien que l’argent ou les récompenses monétaires ne devraient jamais être le point culminant d’une reconnaissance, cette catégorie ne doit pas être complètement éliminée. Les primes annuelles de performance sont des méthodes de reconnaissance importantes, surtout si la récompense contribue à la sécurité financière présente et future des employés, comme les régimes de fonds de pension ou d’assurance.

Si les cartes cadeaux s’inscrivent mieux dans votre limite budgétaire, faites l’effort supplémentaire d’apprendre où vos employés aiment faire leurs achats et donnez à chaque employé une carte qui lui est propre. Envisagez aussi de demander à vos employés une liste de souhaits où vous pouvez acheter vous-même les articles; un cadeau semble toujours plus personnel que l’argent.

Conclusion

Il n’y a pas de limite à reconnaitre le travail des autres si la reconnaissance est spécifique à un succès, honnête et authentique, et si elle est effectuée le plus rapidement possible. De plus, l’impact de votre reconnaissance sera encore plus fort si celle-ci est personnalisée selon les intérêts de chacun. Il est donc essentiel d’explorer et de vous renseigner sur les intérêts personnels de vos employés afin de leur offrir de la reconnaissance centrée sur eux. Finalement, ne n’abordez pas la reconnaissance comme une corvée que vous devez cocher de votre liste de To Do. La vraie gratitude permet de parler avec sincérité de la contribution de chaque personne et en personnalisant davantage votre reconnaissance, votre relation avec l’employé sera encore plus renforcée.

Eric Donahue
 
Éric Donahue, M.Ps., Ph.D.

Psychologue organisationnel, Expert en gestion des talents

Références

Brun, J. P., & Dugas, N. (2008). An analysis of employee recognition: Perspectives on human resources practices. The International Journal of Human Resource Management, 19 (4), 716-730.

Ghosh, P., Rai, A., Chauhan, R., Baranwal, G., & Srivastava, D. (2016). Rewards and recognition to engage private bank employees: Exploring the “obligation dimension”. Management Research Review, 39 (12), 1738-1751.

Haines III, V. Y., & St-Onge, S. (2012). Performance management effectiveness: practices or context?. The International Journal of Human Resource Management, 23 (6), 1158.

Long, R. J., & Shields, J. L. (2010). From pay to praise? Non cash employee recognition in Canadian and Australian firms. The International Journal of Human Resource Management, 21 (8), 1145-1172.

Mann, A., & Dvorak, N. (2016). Employee recognition: Low Cost, High Impact. Gallup study.

Paré, G., & Tremblay, M. (2007). The influence of high involvement human resources practices, procedural justice, organizational commitment, and citizenship behaviours on information technology professionals’ turnover intentions. Group & Organization Management, 32 (3), 326-357.