L’engagement des employés: le rôle clé des conseillers stratégiques en ressources humaines
L’engagement des employés est un facteur capital dans la réussite et la productivité des organisations. Particulièrement en période difficile, l’engagement peut être l’un des leviers les plus influents contribuant à distinguer une organisation florissante d’une autre en mode de survie. Au-delà de la simple satisfaction au travail, l’engagement des employés comporte la volonté de bien s’acquitter de sa tâche, d’aider l’organisation à atteindre ses objectifs et d’adopter ses stratégies. Il signifie également que l’employé se voit comme un élément crucial de la réussite de l’organisation et non pas comme un simple pion dans l’engrenage. L’employé engagé vise l’excellence et retire une fierté, à la fois de son travail et de son appartenance à l’organisation.
Manuela Pires Martins
Afin d’en connaître davantage sur les meilleures pratiques pour favoriser l’engagement du personnel, nous avons discuté avec madame Manuela Pires Martins, psychologue et coach certifiée. Elle a accompagné des équipes de haute direction dans le cadre d’initiatives de développement organisationnel et de coaching qu’elle a amenées, entre autres, à privilégier des approches pour mobiliser leur personnel. Donc, elle sait très bien de quoi on parle. Madame Pires Martins nous fait part de ses connaissances, de ses expériences ainsi que de certaines stratégies et tactiques optimisant l’engagement. Surtout, elle précise le rôle clé des conseillers stratégiques en ressources humaines afin d’atteindre le niveau d’engagement escompté par nos organisations.
Sylvie Auger (SA) : Selon vous, quels sont les facteurs clés de l’engagement ?
Manuela Pires (MP) : De nombreuses études contribuent à identifier les facteurs clés de l’engagement. Parmi les plus puissants, nous en retenons deux :
- Favoriser le sentiment d’appartenance;
- Reconnaître la contribution des employés.
Pour y arriver, il importe de mettre en place une stratégie de RH intégrée qui vise l’engagement, dès le processus d’embauche. Cette stratégie s’appuie sur l’évaluation et l’arrimage entre les besoins des postulants et de l’organisation, l’accueil et l’intégration des nouveaux employés, un programme de gestion du rendement, un programme de cheminement de carrière offrant opportunités de développement et soutien par coaching, mentorat et apprentissage formel et informel, la planification de la relève et un programme de reconnaissance et de saines pratiques de gestion au quotidien.
SA : Quel est, selon vous, l’apport des conseillers en ressources humaines dans les organisations ?
MP : À toutes les étapes de ce processus vers l’engagement et la mobilisation des employés, les CRH peuvent jouer un rôle de partenaires stratégiques clés, qu’ils soient à l’interne ou à l’externe, en appuyant la haute gestion, en aidant à mettre en place des programmes et des mesures visant à accroître le sentiment d’appartenance et à valoriser la contribution et en fournissant, de manière proactive et ponctuelle, des avis et conseils aux gestionnaires.
SA : Quels sont les grands thèmes que les conseillers en ressources humaines devraient aborder avec les cadres supérieurs et leurs gestionnaires-clients ?
MP : Au niveau de la direction, l’identification d’une mission et d’une vision claires et appuyées de valeurs organisationnelles est essentielle pour influencer positivement la main-d’œuvre sur les grandes orientations et les raisons qui sous-tendent les prises de position corporative. Ensuite, pour nos gestionnaires, il est impératif que dans l’action, ils mettent en œuvre des comportements qui valorisent la contribution collective et démontrer la confiance et la reconnaissance que l’on porte à l’égard de notre main-d’œuvre. Pour être en mesure d’y arriver, les conseillers en ressources humaines doivent amorcer, guider et orienter les actions des dirigeants et des gestionnaires en valorisant la relation et les échanges bidirectionnels. En effet, le but est d’instaurer des mécanismes d’influence de communications dynamiques pour maintenir cette relation de confiance entre les acteurs de l’ensemble de l’organisation.
Dans le cadre de leurs mandats, la firme EPSI ainsi que Mme Pires Martins ont eu recours à différents outils permettant d’amorcer des discussions et de choisir des employés et du personnel d’encadrement en lien avec les valeurs organisationnelles et les profils de compétences organisationnelles attendues. Si vous souhaitez en apprendre davantage sur l’utilisation des outils d’évaluation tels que le Test de valeurs organisationnelles (TVO), le Test d’approche et de comportement au travail (TACT) ainsi que sur différents tests d’habiletés pour évaluer les compétences de savoir-faire, veuillez communiquer avec les experts-conseils de la firme.
