La planification de la relève : Une approche durable et innovatrice de la croissance organisationnelle

Par Sarah Linkletter, B. M. Ed. (Cdt)
La planification de la relève est un processus qui consiste à trouver des leaders qui ont un grand potentiel et à leur offrir du perfectionnement de manière à ce qu’ils occupent des postes clés de leadership au sein de l’organisation. Ce processus permet à l’organisation de disposer d’un bassin de talent suffisant après les départs d’employés, ce qui assure la longévité de l’entreprise.
La planification de la relève compte cinq grands objectifs :
1. Accroître la disponibilité d’employés expérimentés et compétents dans l’organisation;
2. Cerner les leaders qui ont un grand potentiel et qui sont prêts à s’acquitter de plus grandes responsabilités et à occuper des rôles plus importants dans l’organisation;
3. Offrir un perfectionnement essentiel sous différentes formes : apprentissage personnel, formation, mentorat et expérience pratique;
4. Créer de la valeur pour les employés et l’ensemble de l’organisation;
5. Maintenir la productivité, éviter l’incertitude et favoriser l’uniformité.

EST-CE QUE VOTRE PLAN EST EN PLACE?
Une organisation sans stratégie est comme un navire sans compas. Certes, le navire pourra flotter, mais sans direction, il se perdra sans doute. Les meilleures entreprises ont un bon sens de l’orientation et de la stratégie. Il est essentiel de compter sur des stratégies bien conçues pour assurer la continuité, les services et les résultats, en particulier lorsque des leaders clés planifient leur départ ou quittent l’organisation de façon imprévue. Il est inutile de vouloir prendre une direction sans jamais chercher le compas, tout comme il est inutile d’aspirer à devenir une organisation de premier plan sans jamais chercher de stratégie.
QU’ALLONS‑NOUS DONC RÉGLER?
Vous savez sans doute que le monde change – il y a des fluctuations constantes entre les personnes, les technologies et les réalisations. La structure, le contenu et le processus du travail de votre équipe changent chaque jour. Le travail est maintenant davantage :

• complexe sur le plan cognitif;
• assujetti à des contraintes de temps,
• stratégique et concurrentiel;
• dépendant des habiletés et des compétences (sociales et technologiques)¹

Dans ce contexte, les individus doivent posséder les connaissances, les habiletés et les aptitudes requises pour obtenir un bon rendement et atteindre leurs objectifs personnels et organisationnels.
Selon des estimations de la CBC² :

• Au cours des cinq prochaines années, 1,9 trillion de dollars en actifs d’entreprise devraient changer de propriétaire — il s’agira du plus important transfert de contrôle d’entreprises canadiennes jamais effectué.
• Compte tenu de l’ampleur de ce phénomène, un processus de planification de la relève déficient ou mal exécuté pourrait avoir un effet d’entraînement dans l’ensemble de l’économie canadienne et se manifester par une diminution de la productivité, des pertes d’emplois et une augmentation des taux de faillite.
• Les entreprises fondées par des baby-boomers et qui changeront de propriétaires au cours des cinq prochaines années emploient actuellement près de deux millions de personnes.

Cela signifie que dans les 5 à 7 prochaines années, nous assisterons à un important transfert d’actifs, y compris de ressources humaines, et qu’il sera nécessaire d’avoir des plans stratégiques de relève pour assurer la continuité et la stabilité de l’économie canadienne.
La valeur ajoutée est un principe général, mais ce principe est considéré comme essentiel à la planification de la relève parce que la valeur ajoutée favorise la motivation, l’engagement et les réalisations — autrement dit, tout ce qui est essentiel à la réussite.
Les valeurs fondamentales contribuent à la vision, à l’orientation et à la culture de l’organisation. Ces valeurs forment essentiellement l’identité d’une organisation. Les valeurs fondamentales ont d’autres fonctions :

• Contribuer au processus de prise de décision;
• Être à l’avant‑garde de l’éducation et de la formation;
• Servir d’outils principaux de recrutement et de maintien de l’effectif³.

Les valeurs de votre organisation sont déjà intégrées au milieu de travail. Le défi consiste à utiliser des valeurs qui existent déjà et à les intégrer au travail quotidien et au rendement de vos employés.
L’élaboration et la mise en place d’un plan de relève dans votre organisation présentent de nombreux avantages. Au fur et à mesure que l’organisation grandit, perd des employés clés, propose des possibilités d’avancement et augmente ses revenus, le plan de relève vous assure de compter sur des employés qui possèdent la motivation et les capacités voulues. Le principal défi que vous devrez relever consistera à voir à ce que chacun soit concentré sur les principales priorités et sur la stratégie qui feront augmenter la valeur de l’organisation et des employés. La communication est essentielle. La première étape consiste à informer votre équipe au sujet de votre stratégie et de votre plan de relève pour faire accepter cette stratégie, recueillir des commentaires et mettre en place une démarche axée sur la collaboration.

APPROCHE FONDÉE SUR LES COMPÉTENCES
Les organisations très performantes reconnaissent que leur réussite dépend de la capacité de leurs employés. Un employé peut avoir suivi des études sans nécessairement posséder les compétences requises pour réussir au travail.
La solution consiste à former le personnel pour l’amener à répondre aux besoins précis de votre organisation. C’est ici qu’entre en jeu l’évaluation fondée sur les compétences.
La formation fondée sur les compétences est élaborée en fonction de normes de compétence qui ont été définies relativement à un rôle en particulier. En définissant le rôle et les compétences requises, il devient plus facile d’établir un lien entre les compétences requises et les personnes à l’intérieur du plan de relève. C’est pourquoi les évaluations fondées sur les compétences sont essentielles au processus – elles donnent à l’employeur et à l’employé des connaissances et de l’information intuitive sur la personnalité, la motivation, les valeurs, les attitudes, les intérêts, l’intellect, le potentiel, les compétences comportementales, les connaissances et les compétences de l’employé. L’employeur et l’employé bénéficient tous les deux d’un système fondé sur les compétences. On obtient alors un plan transparent concernant le recrutement, les attentes professionnelles et l’évaluation du rendement ainsi qu’un parcours d’avancement⁴.
En conclusion, la planification de la relève permet à l’organisation d’établir ses priorités et ses stratégies pour assurer sa durabilité, accomplir des réalisations et obtenir les résultats souhaités.
Références :

• Heerwagen, « The Changing Nature of Organizations, Work and Workplace », Whole Building Design Guide, 2010. [http://www.wbdg.org/resources/chngorgwork.php] (consulté le 5 juillet 2015).
• Equicapita, « Who Will Buy Boomer Business Representing 15% of Canada’s Economy? », 2013. [http://www.equicapita.com/who-will-buy-boomer-businesses-representing-15-of-canadas-economy/] (consulté le 5 juin 2015).
• « Benefits of Having core values and how to set them in your organization », 2013. [http://7geese.com/benefits-of-having-core-values-and-how-to-set-them-in-your-organization/].
• The Competency Group, « Discover the Benefits of a Competency-Based Approach », 2015. [http://www.thecompetencygroup.com/competency-solutions/discover-the-benefits-of-a-competency-based-approach.aspx] (consulté le 7 juin 2015).