17 mai 2022
Par : Josée Lavoie

La gestion de changement : Un levier pour améliorer la culture organisationnelle

On parle beaucoup de l’importance de la culture organisationnelle depuis quelques années, particulièrement lorsqu’arrive le temps pour une organisation d’effectuer des changements qui peuvent affecter la culture actuelle. Effectivement, il arrive parfois que la culture d’une organisation empêche la mise en place d’un changement et crée de la résistance. Évidemment, ce n’est pas ce que l’on cherche à faire en mettant en œuvre un changement. Une organisation peut quand même se tirer d’affaires quand une culture forte met à risque la mise en place d’un changement important.  

Positive ou négative, la culture organisationnelle peut engendrer une résistance 

Commençons par définir ce qu’est une culture d’organisation. Il s’agit d’un ensemble de valeurs, d’attitudes et de modes de fonctionnement qui caractérisent une organisation et qui influencent les pratiques de ses membres. Cette définition est donc vague et provient de plusieurs sources potentielles. La culture peut venir des individus eux-mêmes ou des pratiques de l’organisation.   

Il nous faut envisager les répercussions de la culture comme pouvant être tout aussi positives que négatives. À titre d’exemple, chez EPSI, il existe une culture très forte (et très positive) sur le sens au travail, avoir des attentes claires et une communication bidirectionnelle, une vision et des valeurs communes, promouvoir l’engagement et la bienveillance. Depuis les premières années d’EPSI, ce sont les messages que l’organisation véhicule. Les employés ont adopté les valeurs et les comportements attendus ou ont été embauchés, car ils avaient des affinités avec ces valeurs et ces comportements (en plus de leurs compétences, bien entendu!). Il serait difficile d’opérer aujourd’hui un changement qui affecterait ces mêmes valeurs. EPSI ne pourrait pas, du jour au lendemain, changer de façon draconienne son approche. Il y aurait probablement une grande résistance! 

Il en va de même pour une organisation dont les membres travailleraient en vase clos depuis de nombreuses années, sans communication de la part de la gestion, ni collaboration entre les équipes. Si nous tentions de modifier les façons de travailler du jour au lendemain, même en sachant très bien que ce changement s’avèrerait positif, il y aurait de la résistance et le changement serait difficile en raison de la culture de l’organisation.  

Comment faire alors pour procéder à des changements qui auraient une influence sur la culture d’une organisation ou d’une équipe de travail?  

Le point d’ordre est qu’il faut être patient et accepter que cela puisse prendre du temps. Beaucoup de temps. En tant qu’acteur du changement, il faut accepter de s’investir et d’y mettre de l’énergie. Il faut bien planifier le changement, et pas seulement en matière de temps. Bien planifier un changement signifie qu’il faut prendre soin de bien le définir et d’analyser l’organisation ou l’équipe qui va vivre ce changement. On doit préparer le changement en prenant en considération l’ensemble des éléments sur lesquels agir pour s’assurer de la réussite du changement, et élaborer les stratégies pour y parvenir. Enfin, il faut gérer le changement et la transition, en évaluant au fur et à mesure les répercussions et apporter les correctifs nécessaires (Collerette, Lauzier et Schneider, 2013) .  

Pour réussir à mettre en œuvre un changement, il faut s’investir 

Les grandes lignes des étapes du modèle de Collerette, Lauzier et Schneider (2013) sont reproduites dans ce tableau sommaire. Ce modèle démontre bien que si on souhaite modifier la culture d’une organisation, il faut passer par plusieurs étapes et y consacrer de l’énergie et du temps :  

Le tableau sommaire a été créé par l’auteure du blogue mais le contenu provient entièrement du modèle de Collerette, Lauzier et Schneider (2013)

Comme on peut le constater, il ne s’agit pas simplement de procéder à imposer un changement dans une équipe de travail, particulièrement quand la culture est forte et très présente. L’analyse et la préparation permettent de bien comprendre la culture actuelle et de s’outiller pour défaire petit à petit une culture qu’on veut changer.  

Et la communication dans tout ça? 

Évidemment, tout au long de ces étapes, il est impératif de communiquer, tant avec les parties prenantes qu’avec les personnes que le changement affecte. La communication permet, à chaque étape du changement, de sensibiliser les personnes concernées et de les convaincre des bienfaits de ce changement et à vouloir y participer. La communication doit se faire de façon bidirectionnelle. Il arrive régulièrement qu’un gestionnaire ne comprenne pas pourquoi les employés n’adhèrent pas au changement alors que ce dernier a suivi les étapes nécessaires et pris le temps d’analyser et de préparer ses employés. Il faut comprendre que la volonté d’une organisation d’intégrer un changement et de communiquer celui-ci doit se mesurer à l’aune de ceux qui le subissent et de leur besoin d’évoquer leurs impressions à ce sujet. Cet équilibre est important, bien qu’il soit fragile. On doit donner de la place sans donner toute la place. On doit impliquer ses employés, tout en les orientant vers la direction que l’on souhaite aller. On doit prendre en considération leur avis et les consulter, tout en prenant soin de ne pas les démobiliser si on ne va pas de l’avant avec leurs idées.  

Pour danser il faut s’accorder  

Il va sans dire que c’est un peu comme une danse. On s’ajuste à chaque pas avec son partenaire. Ce serait différent avec un autre partenaire aussi, ou alors sur une autre piste de danse ou suivant une autre mélodie! Il n’existe pas de méthode miracle à appliquer point par point. Il faut comprendre les principes de base et prendre le temps de bien se préparer et s’adapter pour le reste!  

 
Josée Lavoie

Consultante principale, gestion des talents

Références

1 Selon l’Office québécois de la langue française (https://gdt.oqlf.gouv.qc.ca/ficheOqlf.aspx?Id_Fiche=8870886) 

2 Collerette, P., Lauzier, M. et R. Schneider (2013). Le pilotage du changement, Québec, Presses de l’Université du Québec.  

3 Le tableau sommaire a été créé par l’auteure du blogue mais le contenu provient entièrement du modèle de Collerette, Lauzier et Schneider (2013)

4 Proverbe ProvençalLe dictionnaire des proverbes provençaux (1823)