Que ferait le docteur?
Conseil d’expert en ressources humaines (RH) de la part du président d’EPSI et auteur hautement respecté, Monsieur André Durivage, Ph.D
Q : J’ai participé au forum d’EPSI en octobre et j’ai particulièrement aimé la présentation sur la diversité culturelle, au cours de laquelle vous avez donné plusieurs renseignements sur les facteurs culturels à prendre en considération en milieu de travail. Auriez-vous des recommandations à faire pour nous aider à nous assurer, dès le départ, que nos processus de sélection sont équitables pour tous, peu importe l’ethnie et l’historique des candidats?
R: Selon le recensement effectué en 2006 par Statistique Canada, 19,8 % des Canadiens sont nés à l’étranger. Il est important de garder cette importante statistique à l’esprit quand vient le moment de planifier et de mettre en place un processus de sélection. Un certain nombre de personnes candidates prenant part à nos processus de sélection sont nées à l’étranger et ont des valeurs, des croyances et des traditions différentes de celles des membres des comités de sélection.
Toutefois, ces différences peuvent être extrêmement bénéfiques pour une organisation. Il est important, comme organisation, de nous assurer que nos processus de sélection n’entraînent pas de discrimination explicite ou implicite. Afin de nous rappeler l’importance de cette considération, référons‑nous à l’article 15 de la Charte canadienne des droits et libertés, relatif à l’égalité, ainsi qu’à l’article 10 de la Loi sur les droits de la personne.
Constitue un acte discriminatoire, s’il est fondé sur un motif de distinction illicite et s’il est susceptible d’annihiler les chances d’emploi ou d’avancement d’un individu ou d’une catégorie d’individus, le fait, pour l’employeur, l’association patronale ou l’organisation syndicale :
a) de fixer ou d’appliquer des lignes de conduite;
b) de conclure des ententes touchant le recrutement, les mises en rapport, l’engagement, les
promotions, la formation, l’apprentissage, les mutations ou tout autre aspect d’un emploi présent ou éventuel.
À la lecture de l’article de la Loi sur les droits de la personne, nous devons prendre en considération qu’il est important, comme organisation, de veiller à ce que nos processus de sélection n’entraînent pas de discrimination basée sur l’ethnie, surdes facteurs culturels ou sur une discrimination basée sur les incapacités.
Certains éléments permettent de déterminer qu’un processus de sélection est équitable et non discriminatoire. Ce sont, entre autres, un environnement approprié, des mesures d’accommodation, des évaluateurs sensibilisés aux idées toutes faites et aux différences culturelles possibles et l’utilisation d’outils d’évaluation fiables, valides et qui ne créent pas d’effet défavorable.
Environnement et accommodations
Les membres du comité de sélection ou les gestionnaires recruteurs doivent tenter de choisir un environnement équitable et standard pour toutes les personnes candidates. Par exemple, pour une entrevue, dans la plupart des cas, les personnes candidates devraient avoir l’occasion de la passer dans un local privé et avec le moins d’interruptions possibles. Nous devons aussi prendre en considération les personnes candidates ayant différentes incapacités, afin de mettre en place des mesures d’accommodation. Donner aux personnes candidates accès à une salle de préparation située près de la salle où a lieu l’entrevue ou veiller à ce que la salle d’entrevue et les toilettes soient sur le même étage pour des personnes candidates à mobilité réduite sont deux exemples de ces mesures. Ces dernières peuvent également se traduire par une documentation imprimée en gros caractères pour les personnes candidates ayant des difficultés de vision et, pour des personnes candidates dyslexiques ou qui éprouvent des troubles d’hyperactivité avec déficit de l’attention ou des troubles de la parole, par un délai supplémentaire accordé pour préparer les questions et y répondre..
Sensibilisation auprès des évaluateurs
Afin de s’assurer que le processus d’évaluation est équitable pour les personnes candidates provenant d’autres cultures ou celles ayant des incapacités, il est important de veiller à ce que tous les évaluateurs surveillent les partis pris qu’ils pourraient avoir. Prenons, par exemple, l’erreur basée sur la similitude dans le cadre d’une entrevue. L’évaluateur qui partage des similitudes avec la personne candidate, sur des valeurs, une situation financière, un lieu de naissance, des intérêts ou un hobby, pourraient attribuer un pointage plus élevé à celle-ci et un pointage moins élevé à celle avec qui il ne partage que peu de choses. La meilleure façon de prévenir ce type d’idée toute faite est de sensibiliser les personnes prenant part au processus de sélection à l’aide de guides d’entrevue ou de guides d’évaluation, de séances de formation ou d’accompagnement sur la diversité ou à l’aide de séances d’information. L’élément fondamental est de veiller à ce que les personnes prenant part au processus de sélection soient au courant des possibilités d’erreurs d’évaluation ou de partis pris. De cette façon, nous pouvons prendre des mesures préventives. De plus, une formation sur la diversité permet d’aider les personnes prenant part au processus de sélection à mieux comprendre les différentes significations possibles des gestes et traditions nord‑américaines chez les personnes d’autres cultures. Un sourire ou une poignée de main n’ont pas la même signification dans toutes les cultures. Si vous êtes en mesure de percevoir ces différences, votre processus de sélection sera plus efficace et plus inclusif, et cela profitera à votre organisation et à vos employés potentiels.
Des outils valides et fiables
Finalement, les outils ou tests d’évaluation utilisés dans le cadre d’un processus de sélection peuvent grandement réduire le potentiel de discrimination contre des groupes particuliers. Tous les outils d’évaluation utilisés doivent être, sur le plan psychométrique, valides, fiables et justes. Les membres des différents groupes cibles doivent revoir le contenu du test afin que celui‑ci ne contienne pas de partis pris culturels qui pourraient avoir un effet défavorable pour les personnes candidates. De plus, au cours des étapes d’élaboration d’un test, les groupes de référence devraient comprendre des personnes provenant de différentes cultures, afin de veiller à ce que l’outil d’évaluation n’entraîne pas de discrimination basée sur la culture. Des analyses doivent être effectuées, afin de confirmer qu’aucune variation observée n’entraînera d’effet défavorable. Si un test donné est conforme aux normes relatives aux évaluations psychologiques, alors le processus de sélection sera considéré comme étant équitable pour toutes les personnes candidates..
Les nouveaux talents prennent diverses formes et se présentent de plusieurs façons. Le fait de miser sur la diversité de ses employés dans un marché global, tant à l’échelle nationale qu’à l’échelle internationale, peut offrir à votre organisation davantage de possibilités qui vous permettront de choisir la bonne personne pour un emploi donné.
Pour envoyer une question au président d’EPSI, André Durivage Ph.D, faites parvenir un courriel à info@epsi-inc.com en indiquant clairement comme objet : Question pour le docteur.
