Gestion par compétences

Un avantage concurrentiel pour les entreprises manufacturières

Les entreprises de fabrication dans les pays industrialisés font face à de la concurrence ardue en raison des exigences croissantes en matières de productivité, d’efficacité et d’efficience. Les entreprises qui ne parviennent pas à se démarquer risquent de vivre une période dévastatrice et on note une importance accrue de se munir d’une main-d’œuvre qualifiée compte tenu des circonstances. Heureusement, il existe une méthode éprouvée pour la gestion des ressources humaines qui permet de transformer une entreprise en modèle réussi, souple et novateur et qui donnera aux entreprises de fabrication un avantage concurrentiel: l’approche axée sur les compétences!
 La gestion par compétences. Un avantage concurrentiel pour les entreprises manufacturières

Bien que des données économiques récentes confirment la reprise de l’économie mondiale, les entreprises manufacturières des pays industrialisés, dont font  partie le Canada, les États-Unis et la France, font face à des impératifs compétitifs, de plus en plus importants. En effet, les exigences de productivité, d’efficacité et d’efficience ne cessent de s’accroître, non seulement à cause de la présence grandissante sur les marchés des superpuissances émergentes, mais aussi à cause de l’évolution des compétences des travailleurs de ces pays. D’ailleurs, une étude récente du Conseil américain de la compétitivité[1] prévoit, au mieux, une stagnation, et au pire, de significatifs reculs des indices de compétivité de la plupart des pays industrialisés, face à ceux de la Chine, de l’Inde, de la Corée et du Brésil. De ce fait, il est simple et logique de prédire que les entreprises manufacturières qui s’élèveront en champions dans cette nouvelle réalité seront aussi celles qui remporteront la « guerre du talent[2] », amorcée à l’aube des années 2000. Confrontés à cette réalité, les gestionnaires devront amener leur organisation à faire face auxdéfis pour attirer une main-d’œuvre qualifiée et des leaders créatifs qui favoriseront l’innovation, tant au niveau des processus que des produits. Il y aura aussi des défis reliés au maintien du personnel et à la planification d’une relève dynamique et  compétente. Or, il existe une approche éprouvée de gestion des ressources humaines qui est particulièrement apte à transformer l’entreprise en un modèle performant, souple et innovateur. C’est l’approche axée sur les compétences. Cette dernière contribue à la résolution des problèmes de recrutement et de dotation.

En effet, depuis une trentaine d’années, la notion de compétence a retenu l’attention d’un nombre croissant de professionnels, de chercheurs et de gestionnaires[3]. Certains auteurs vont même jusqu’à suggérer que les compétences sont devenues le langage commun du système de ressources humaines et qu’elles représentent «le matériel qui soude ensemble une organisation, donnant une perspective holistique des personnes, des buts, des processus et de la performance[4] ».

Ainsi, l’approche de gestion des RH par les compétences vise, par l’intermédiaire des individus, à arrimer les objectifs et les stratégies de l’organisation avec les opérations, et ainsi, à décupler l’efficacité et la productivité. D’ailleurs, il est intéressant de rappeler que nombre d’auteurs[5] placent les individus au cœur des modèles organisationnels puisque ceux-ci jouent un rôle  significatif en ce qui concerne, entre autres, l’efficacité organisationnelle, la performance, la réussite ou l’échec des changements. Dans le cas de cette approche de gestion, ce sont les compétences qui structurent de façon dynamique les activités RH. De plus, elle crée un conduit à l’échelle de l’entreprise pour influencer le rendement quotidien des employés et selon les objectifs stratégiques primordiaux. Concrètement, la planification des ressources humaines est réalisée en tenant compte des objectifs organisationnels et prévoit les besoins, en termes de compétences, pour les atteindre.

Par la suite, le recrutement, la sélection et l’embauche des talents s’organisent autour de ces besoins. Les plans de formation et de gestion des carrières sont toujours élaborés  en tenant compte des besoins organisationnels, mais aussi en fonction des compétences disponibles au sein de l’organisation et des besoins individuels. Finalement, les objectifs de l’évaluation continue du rendement sont établis en fonction de la réalité organisationnelle et permettent l’arrimage des activités de rémunération.

Cette approche facilite le recrutement des meilleurs talents et le développement des compétences du personnel en place. De plus,son application transmet aussi, à tous les employés, un sens des orientations et des objectifs organisationnels à atteindre. Cependant, son intégration comporte toujours des défis. D’une part, l’introduction de changements visant à standardiser les pratiques de GRH peut causer certaines résistances de la part des gestionnaires qui craindraient de perdre leur pouvoir discrétionnaire dans le choix des nouveaux employés.

D’autre part, puisqu’il s’agit d’un changement organisationnel complexe, il importe de le gérer avec prudence, d’être attentif aux préoccupations des employés et de l’intégrer de façon graduelle et planifiée. Les avantages de cette approche de gestion des RH dépassent largement ses inconvénients et elle représente un excellent moyen pour améliorer la compétitivité des organisations, à une époque qui se révèlera, fort probablement, sans merci pour les entreprises qui ne réussiront pas à se démarquer.