Is a sustainable approach to talent management in a context of skilled labor shortage possible?

Les défis associés à la pénurie de main-d’œuvre qualifiée sont multiples et varient d’un secteur d’activités à un autre. Les organisations doivent travailler d’arrache-pied afin d’accroître leur pouvoir d’attraction et d’avoir une « marque employeur » qui se différencie de celle de la concurrence. Présence accrue sur les médias sociaux, horaire de travail flexible et environnement de travail stimulant font partie des pistes de solution actuelles et sont généralement considérés pour des résultats « court terme » en raison de leur pouvoir d’attraction immédiat.

Y a-t-il des solutions?

Les solutions à plus long terme sont fortement suggérées en raison de leur capacité à fidéliser et à retenir les talents. Évaluer le potentiel des talents et non la maîtrise actuelle de leurs compétences ou de leurs connaissances, cibler à l’embauche des talents partageant des valeurs communes à l’organisation, mettre en œuvre des programmes de développement des compétences ou sonder le niveau de mobilisation des employés par l’implantation de stratégies de sondage, par exemple. Ces solutions éprouvées permettent généralement aux organisations d’avoir une approche durable en matière de gestion des talents et d’être moins susceptibles ou de ne pas être affectées directement par la pénurie actuelle de main-d’œuvre qualifiée.

Quelques questions à se poser

Il est évident que chaque organisation doit travailler à l’intérieur de ses limites et de ses capacités (c.-à-d., ressources financières, ressources humaines, orientations stratégiques, livrables opérationnels, échéanciers, etc.) dans la réalisation de certaines des activités énoncées ci-dessus. La priorisation des activités passe nécessairement par une prise de conscience organisationnelle en matière de gestion des talents. Une organisation doit se poser des questions. Quels sont nos enjeux? Quelles sont nos forces et nos faiblesses? Qui sont nos compétiteurs et que font-ils de mieux que nous?

Par exemple, une organisation ayant un bon taux de rétention de ses employés, mais qui n’arrive pas à attirer des candidats hautement qualifiés devrait probablement travailler sur des stratégies de mise en valeur de son image de marque. Voici un autre exemple: une organisation, qui offre d’excellentes conditions de travail et des salaires plus élevés que la moyenne du marché, mais qui n’arrive pas à amener ses talents à passer à un autre niveau. Celle-ci devrait assurément opter pour une stratégie de développement des compétences ou d’évaluation du potentiel à l’embauche. En somme, les défis d’une pénurie de main-d’œuvre qualifiée sont importants et ne cesseront de croître dans une perspective à court et à moyen terme. Or, plusieurs solutions parfois même à l’interne, sont disponibles afin de les surmonter. En conclusion, cela est possible d’avoir une approche durable. Il suffit de bien planifier les solutions et de les mettre en œuvre efficacement afin d’obtenir les résultats escomptés.

 

Nicolas Roy, CRHA, ADM.A., M.SC.

Chief Executive Officer (CEO) at EPSI