Développement professionnel dans les PME : Comment réussir à faible coût?
Les petites et moyennes entreprises québécoises font face à de nombreux défis. En tête de liste : la pénurie de talents. Et si on prenait le temps quelques instants de regarder le problème sous un autre angle? Car des talents, on en retrouve partout, et surtout dans nos propres entreprises. Sont-ils répertoriés, cartographiés, propulsés? Là est la question!
La firme Gallup, dans un récent sondage, révélait – non sans surprise! – que le développement des compétences et l’acquisition de connaissances constituaient de puissants leviers de rétention des nouvelles générations. En plus, il est bien connu que l’investissement requis pour développer les compétences d’un employé est considérablement moindre que les coûts liés à l’embauche d’une nouvelle recrue.
Le développement professionnel peut revêtir plusieurs formes, selon le contexte et les objectifs de l’entreprise et selon tous les types de budgets. Pour développer les talents, sans sortir l’artillerie lourde, il y a des moyens très simples et peu onéreux de passer à l’action :
- Mentorat : Implantez un programme de mentorat à l’interne pour susciter le partage des connaissances et d’expériences entre employés plus et moins expérimentés. Les liens entre collègues n’en ressortiront que plus forts!
- Formation en ligne : Tirez parti de l’offre gratuite, voire très abordable, de différentes plateformes. LinkedIn Learning, EPSI/Thinkific, Coursera, Udemy, etc. Une façon simple, flexible et accessible de développer vos talents.
- Groupe de discussion : Et si vous favorisiez l’intelligence collective? Le groupe de discussion est un moyen qui favorise un environnement d’apprentissage collaboratif et qui permet à chacun d’échanger sur des sujets pertinents en apprenant les uns des autres.
- Réseautage : La participation à des évènements, des conférences, même avec un budget limité, permet aux employés de cultiver leur curiosité professionnelle et d’alimenter leur intérêt dans leur domaine. Encouragez-les à participer!
- Rotation des responsabilités : En permettant un partage des responsabilités entre les membres d’une équipe, vous encouragez l’acquisition de nouvelles connaissances et de nouvelles compétences, et facilitez du même coup la mobilité des talents et une équipe plus solide!
Rôle clé du gestionnaire
Le gestionnaire peut également adopter des comportements qui permettent le développement professionnel des employés à un coût minimal.
Avant tout, il peut offrir un environnement de travail où le dialogue ouvert est favorisé afin d’encourager les collaborateurs à partager leurs aspirations, mais aussi leurs expériences. Par exemple, le gestionnaire peut encourager les employés à tirer des leçons de leurs erreurs.
Le leader, à titre de partenaire, peut élaborer auprès de chaque membre de son équipe, un plan de développement personnalisé qui cible leurs objectifs, les compétences à acquérir et des stratégies. Il sera alors important de faire un suivi régulier du progrès des employés par rapport à leurs objectifs de développement.
La communication d’une vision inspirante de l’avenir de l’organisation peut permettre au gestionnaire de motiver les employés à se développer pour contribuer à la réalisation de cette vision. Le leader peut prendre l’habitude d’encourager la réflexion critique et la créativité ainsi qu’inciter les employés à remettre en question le statu quo.
Le gestionnaire efficace peut aussi agir à titre de mentor et favoriser la collaboration entre les employés ce qui permettra un transfert de connaissance. Il peut également permettre aux employés de prendre en charge de nouvelles responsabilités et les inviter à travailler sur de nouveaux dossiers pour favoriser leur apprentissage par l’expérience. Il est également intéressant et bénéfique pour le gestionnaire de fournir de la rétroaction constructive sur le travail des collaborateurs pour les aider à s’améliorer.
Définir les besoins prioritaires
Le développement professionnel des employés à moindre coût est donc possible. Cependant, avant de passer à l’action, il peut être intéressant d’évaluer les compétences qui existent au sein de l’équipe afin de concentrer les ressources sur les besoins prioritaires. On peut également, élaborer un plan de développement des compétences à long terme qui s’aligne sur les objectifs de l’entreprise, afin d’investir judicieusement dans les ressources disponibles.
Approche globale de l’apprentissage
Chose certaine, afin de minimiser les coûts associés au développement professionnel des employés, il faut faire preuve d’ouverture et de créativité. Le développement des employés ne passe pas uniquement par la formation traditionnelle. On doit éviter de considérer l’apprentissage uniquement comme un évènement à planifier. Des expériences de développement professionnel se produisent tout autour de nous à l’interne comme à l’externe et elles peuvent être informelles ou formelles. Il s’agit donc d’avoir une approche globale du développement professionnel pour l’ensemble des collaborateurs.
Alors, qu’attendez-vous pour passer à l’action?
Frédérique Henry
Chef des opérations chez EPSI
Stéphanie Crites, C.O
Leader en développement professionnel, coach et conseillère d’orientation chez EPSI
