15 novembre 2010

Comment améliorer la rétention du personnel: l'importance des valeurs organisationnelles

Que ferait le docteur?

Conseil d’expert en ressources humaines (RH) de la part du président d’EPSI et auteur hautement respecté, Monsieur André Durivage, Ph.D

Q: Je suis directeur d’une organisation qui, dans le cadre de son plan de gestion des ressources humaines, a instauré un programme de recrutement à l’intention des étudiants ayant obtenu un diplôme d’études supérieures. Après avoir passé en revue nos résultats initiaux, nous nous sommes rendu compte que notre taux de roulement a été plus élevé que ce que nous aurions souhaité. Y a t il des mesures que nous pourrions prendre pour augmenter la probabilité que les candidats que nous retenons demeurent avec notre organisation?

T. Forcellini

Vancouver, British Columbia

R: C’est une bonne chose que vous vous intéressiez de façon proactive à cette question; en effet, il existe des mesures simples que vous pouvez mettre en pratique dans votre processus de sélection afin de veiller à ce que les candidats ayant obtenu un diplôme d’études supérieures que vous sélectionnez soient les plus appropriés pour votre organisation.

Vous pouvez, par exemple, dans le cadre du processus de sélection, relever les valeurs professionnelles des candidats et les comparer à celles de votre organisation. Cela vous permettra de déterminer quel candidat est susceptible de tirer la plus grande satisfaction de son travail et donc, plus susceptible de demeurer avec votre organisation.

Des études ont démontré que, lorsque les employés partagent les valeurs professionnelles de leurs superviseurs et de leurs gestionnaires (congruence des valeurs), la probabilité que l’environnement de travail réponde aux besoins psychologiques de l’employé est plus élevée. Une étude réalisée par Edwards and Cable (2009) a démontré que la congruence des valeurs influence positivement la satisfaction professionnelle, le sentiment d’appartenance à l’organisation et, par conséquent, la probabilité qu’un employé demeure au sein de l’organisation. Selon les résultats obtenus, ce phénomène s’expliquerait par le fait que la congruence des valeurs favorise la confiance et la communication entre les employés. Dans l’étude, la confiance a été définie comme étant la volonté d’être vulnérable aux actions d’une autre personne, étant donné l’attente selon laquelle ces actions ne lui porteront pas préjudice. La communication, quant à elle, a été définie comme étant un échange ouvert d’information au moyen d’interactions formelles et informelles parmi les membres d’une organisation (Goldhaber et al. 1978). Essentiellement, en ajoutant une courte étape au processus de sélection initial, vous êtes en mesure de déterminer quels nouveaux jeunes employés sont plus susceptibles de partager la culture et les valeurs de votre organisation.

De plus, relever les valeurs professionnelles de vos employés peut s’avérer utile pour les gestionnaires, qui pourront alors anticiper d’éventuels conflits entre les travailleurs de différentes générations au sein du milieu de travail. Ces conflits peuvent être attribuables aux différentes façons d’aborder certaines circonstances par des personnes de différentes générations; ils ne sont pas nécessairement attribuables à des différences fondamentales irréconciliables entre les deux groupes. En effet, il est possible que les travailleurs de la nouvelle génération (appelée génération « Y », « génération post-boom », etc.) aient des valeurs professionnelles en commun avec les travailleurs de la génération plus âgée (génération « X » ou « génération du baby‑boom »). Ces valeurs en commun peuvent servir de point de départ pour les gestionnaires et leur permettre de mettre en place des stratégies visant la promotion de la communication et de la coopération entre les employés de divers âges.

Chaque personne dans une organisation, indépendamment de son âge et de la génération dont elle est issue, possède sa propre personnalité, ses propres valeurs et ses propres expériences, lesquelles ont façonné son identité et contribuent à la diversité et à la productivité dans son milieu de travail. Le recours à un test pour relever les valeurs professionnelles d’une personne ou d’une organisation, tel que le test TVO [Test sur les valeurs organisationnelles], peut s’avérer un moyen extrêmement efficace de gérer une main‑d’œuvre en évolution.

Edwards, J., Cable, D. (2009) The Value of Value Congruence: Journal of Applied Psychology, 2009, Vol. 94, No. 3, 654-677.

Goldhaber, G., Yates, M., Porter, D., & Lesniak, R. (1978) Organizational communication: State of the art. Human Communication Research, 5, 76-96.