Coacher les gestionnaires de demain

Coacher les gestionnaires de demain: les perspectives d’avenir selon Jean Raymond Bonin, Coach Professional chez Coaching Outaouais

Monsieur Jean Raymond Bonin a acquis une vaste expérience de travail avec des équipes supérieures de direction sur des sujets reliés à la gestion d’entreprise, la gestion du changement ainsi qu’au développement du leadership par le biais du coaching et de la facilitation. Il connaît donc bien la dynamique des équipes de direction. Il est notamment Membre et mentor du programme de formation professionnelle en coaching de l’école de New Ventures West/Convivium et détient une maîtrise en Éducation et une seconde en Administration publique en plus d’être membre de la Fédération internationale des coachs du Québec (accréditation de niveau PCC) et l’Ordre des CRHA.
Qu’est-ce qui distinguent les leaders d’aujourd’hui des générations précédentes? Seront-ils confrontés à des défis particuliers en fonction d’un environnement de travail de plus en plus changeant, d’une mondialisation des marchés croissants et d’une main-d’œuvre plus qualifiée. Nous tenterons de jeter un regard nouveau sur le rôle qu’auront à jouer ceux-ci pour influencer la direction des entreprises en maximisant l’épanouissement professionnel des membres des organisations dans leur gestion quotidienne afin que celles-ci atteignent leur plein potentiel. À ce sujet, Jean Raymond Bonin, coach professionnel au sein de la firme Coaching Outaouais, a bien voulu partager son point de vue. Possédant une vaste expérience auprès d’équipes supérieures de direction dans des domaines tels que la gestion d’entreprise, la gestion du changement et le développement du leadership par le biais du coaching et de la facilitation, il nous expose brièvement le rôle du coach contributif à la société de demain.

Qu’est-ce qui caractérise les leaders d’aujourd’hui et de demain?

Dans un premier temps, il incombe de préciser que le terme « leader » a souvent été utilisé à très large escient ces derniers temps. On tend notamment à confondre la notion de leadership à celle d’autorité de même que le rôle de direction à celui de leadership. Le leadership n’est pas un statut hiérarchique, mais plutôt une compétence voire une manière d’être. Le leadership, c’est la capacité à apporter un regard neuf. Quatre caractéristiques ressortent pour les leaders de demain :

• Capacité de « se voir aller »Au-delà de la maîtrise d’habiletés et de connaissances de gestion, le leader est surtout capable d’agir et de « se voir agissant » simultanément. Le leader doit être doté d’un grand sens d’introspection et être en mesure de se remettre constamment en question. C’est également quelqu’un qui peut facilement recadrer ses perspectives. Bien entendu, il devra faire preuve de beaucoup d’ouverture face au changement. Il est à la fois présent à lui-même et à son environnement.
• Notion de résilienceCette capacité de braver les conditions adverses et de reprendre le dessus après avoir connu des difficultés demeure un atout indéniable pour un leader. En effet, les conditions sont de plus en plus changeantes dans le marché du travail d’aujourd’hui avec les impératifs de la mondialisation des marchés et les économies de plus en plus turbulentes que nous connaissons. Tel que mentionné précédemment, ce seront les qualités d’introspection et de remise en question constante de soi qui permettront à ces leaders de se sortir la tête hors de l’eau et de braver les intempéries. En étant capable de faire quelques pas en arrière pour évaluer les bons coups et les difficultés rencontrées, ils pourront ainsi mieux s’adapter aux conditions changeantes de l’environnement. La notion de résilience implique que le leader sera constamment en mode « d’apprentissage continu».
• Notion de pensée critiqueL’époque où les gestionnaires se pliaient aux moindres directives (ou caprices) de la haute direction sera révolue avec le nouveau leader. La pensée critique autonome l’amènera à voir un problème sous plusieurs angles et ne pas nécessairement se montrer d’accord à tout prix avec les décisions entérinées par le haut de la hiérarchie. Cela ne veut pas dire d’adopter une approche contestataire, mais plutôt d’amorcer une réflexion, avec les autres, vers de nouvelles pistes de solutions innovantes, de faire vivre des façons différentes de faire les choses. Pour ce faire, ce leader doit cependant bien maîtriser les notions de conscience de soi et de résilience mentionnées précédemment. Tout en faisant preuve d’un grand sens de l’écoute et d’ouverture aux opinions divergentes, il se doit de penser par lui-même et apporter une contribution visant la pérennité de l’organisation sans se laisser trop influencer par son environnement.
• Notion de sens du bien communLes dernières décennies ont été caractérisées par une plus grande présence du concept de l’individualisme tant dans la société en général que dans les organisations. Les gens étaient davantage centrés sur eux-mêmes et la culture était axée sur la performance individuelle à tout prix, sur « Le leader sauveur ». Cette performance dictait la prospérité de l’organisation. Il faut, selon monsieur Bonin, revenir vers une approche qui vise le « bien commun » de tous. Pour les organisations, c’est un changement radical puisqu’il faut mettre de côté la notion de profit à court terme. Un leader qui voudra connaître du succès va devoir davantage penser avec les autres, être parfois prêt à jouer un rôle plus effacé qui le mettra moins à l’avant-scène. Il devra donc être au service des gens et de la mission de l’organisation. On le remarquera par sa façon d’être. Parle-t-il au « nous » ou au « je »? Est-ce qu’il tend davantage à « poser des questions » ou à « donner ses réponses »? Ce sera celui qui sera capable de donner un sens aux orientations de l’entreprise et de les mettre en mouvement. Naturellement, il se créera autour de lui un effet d’entraînement chez les autres membres de l’organisation dont le but commun sera de faire prospérer celle-ci.

Quel sera le rôle du coach auprès de ces futurs leaders?

Certaines formes de coaching sont orientées vers la notion d’atteinte de résultats ou de définition d’un plan d’action relatif à une situation donnée. Elles peuvent parfois fonctionner, mais n’amènent pas nécessairement un changement à long terme. « Personnellement, je préfère coacher la personne sous l’angle de la connaissance de soi. Comment la personne se voit-elle? Comment analyse-t-elle les situations, les obstacles? Comment réagit-elle face à telles contraintes de son environnement? On peut difficilement changer sa manière d’être si nous ne la connaissons pas. » Le rôle du coach sera donc de conduire l’individu à prendre conscience de ses caractéristiques personnelles et de l’engager à essayer d’apprivoiser une autre manière de faire les choses susceptibles de l’amener à être plus en modulation avec les contraintes de son environnement. Le travail du coach sera en autre d’inviter son client à se découvrir sans pour autant avoir de jugement. Par certains exercices, il le guidera à s’ouvrir, à ne pas avoir peur de demander du support de son entourage, ne pas avoir la crainte d’être perçu comme incompétent parce qu’il demande du soutien. Il l’aidera à développer une manière différente
d’appréhender la réalité et d’aborder les situations et à développer ses compétences transversales sans nécessairement empiéter sur le développement des connaissances qui est propre au cheminement que l’individu veut se donner. L’intervention du coach se fait sur la personne et non sur les situations qu’il vit. Bien sûr, cette découverte de soi procurera un certain sentiment d’inconfort au début, mais avec le temps, celui-ci s’estompera de lui-même pour faire place à une plus grande aisance face au changement.