Leadership : L’impact sur l’attraction des employés

Le leadership constitue le point de départ pour augmenter le niveau d’engagement des employés. Toutefois, si tous connaissent le concept, peu sauront distinguer aisément les différents types de leadership. La littérature sur le sujet en distingue deux style : transactionnel et transformationnel

Leadership transactionnel ou transformationnel.

Le leadership transactionnel, comme son nom l’indique, repose sur le principe des transactions entre une organisation et ses employés. Concrètement, si un employé répond aux attentes ou les surpasse, il sera récompensé et s’il ne répond pas aux attentes, il sera pénalisé. Le rôle du leader transactionnel est alors d’organiser le travail et de gérer le rendement en s’assurant que les objectifs sont atteints. Autrement dit, c’est la motivation par la carotte et le bâton.

À l’inverse, le leadership transformationnel repose sur l’influence d’un individu et dans sa capacité à inciter ses suiveurs à se dépasser. Pour ce faire, un tel leader communique une vision inspirante, régularise le climat de son équipe et se préoccupe de ses collaborateurs sur une base individuelle.

Les leaders transformationnels agissent comme des mentors, reconnaissent que chaque individu est unique et ils épaulent leurs collaborateurs pour que ceux-ci élargissent leurs horizons. Par exemple, ils les guideront pour développer de nouvelles approches à leur problème, ce qui leur permettra d’acquérir davantage d’autonomie et d’évoluer dans leur carrière.

Ces leaders sont persuadés qu’un employé heureux et épanoui est productif, c’est pourquoi ils désirent stimuler la passion et donner un sens au travail quotidien.

Le leadership en pratique

Dans la pratique, les leaders peuvent avoir recours aux deux approches. Toutefois, l’équilibre entre les approches sera pondéré en fonction de leur personnalité, du style qu’ils privilégient, de leur motivation, de leur focus et de l’environnement.

Une nomenclature qui reflète cette pondération peut être établie en considérant les rôles et compétences que sont amenés à jouer et posséder les leaders. Ces rôles et compétences ont été schématisés par Robert E. Quinn (1988) qui, dans un modèle à deux axes, stipule que les leaders doivent se positionner d’une part, entre un focus vers l’environnement interne versus externe de l’organisation et d’autre part, entre la flexibilité versus le contrôle.

Il en découle que les leaders peuvent être regroupés selon quatre grands rôles par types de leadership. Ainsi, les rôles associés au style transactionnel sont ceux d’évaluateur, coordonnateur, directeur et producteur. Quant au style transformationnel, les rôles sont plutôt ceux de facilitateur, mentor, innovateur et courtier.

Y’a-t-il un bon et un mauvais style de leadership : l’impact de l’environnement ?

La réponse est : ça dépend. En effet, bien que le style transactionnel soit d’une efficacité limitée, il peut convenir à certains environnements, comme lorsque le niveau de maturité des subalternes est faible. À l’inverse, dans un environnement qui requiert innovation, renouvellement des compétences et autonomie de pensée, le leadership transformationnel permettra aux organisations d’obtenir une performance supérieure de leurs membres et ultimement, de se distinguer tant aux yeux de leur clientèle que face à leurs compétiteurs.

 

Jean-François Labre

M. Sc., CRHA, Consultant en gestion des talents