L’effet boomerang dans la planification de carrière

En psychologie sociale, l’effet boomerang se définit comme étant la situation dans laquelle une personne à qui l’on présente une communication persuasive adopte la position inverse. Selon les études, lorsqu’une personne a l’impression que sa liberté de choix est bafouée, elle peut réagir en adoptant la position inverse. Ainsi, dans le cas où nous ne parlons pas d’un problème de communication qui peut être simplement résolu en corrigeant le message et la façon dont il est présenté, les conséquences peuvent parfois être importantes. En général, certains n’aiment pas qu’on leur dise ce qu’ils doivent faire ou comment le faire!

Un effet boomerang invisible, une histoire vraie !

Cette situation me replonge dans mon enfance, lorsque mes parents me répétaient sans cesse que je devais obtenir d’excellentes notes afin d’obtenir un bon diplôme et de trouver enfin l’emploi idéal. Cet emploi idéal aurait été, le plus souvent, de devenir médecin selon les normes de nombreux parents issus de ma culture; toutes ces directives ne me semblaient pas très logiques, alors j’ai opté pour un raccourci et je suis devenu ingénieur, ce qui est plutôt bien, du moins, c’est ce que je pensais! Pourtant, même après toutes ces années, je me dis que si j’avais su que l’effet boomerang existait, j’aurais choisi une tout autre voie professionnelle, je serais devenu quelqu’un de complètement différent de celui auquel on s’attendait… peut-être un cuisinier, ou un artiste, voire un chanteur… Mais la carrière de chanteur ne me convainc pas, je ne pense pas avoir les cordes vocales nécessaires!    

Mais peu importe, tout cela n’a guère d’importance, l’effet boomerang n’aurait de toute façon jamais été possible sous le joug de mon extraordinaire maman et de mon adorable papa.

Mais qu’est-ce que cela signifie pour mon organisation ?

Ainsi, si nous appliquons ce même exemple à nos précieux enfants, alias employés, et que les parents, alias RH et managers, leur disent exactement ce qu’ils doivent faire, quand, où et comment, afin de développer les compétences jugées nécessaires pour occuper leur poste actuel ou le poste auquel nous les préparons, ces dogmes finiront par déclencher un effet boomerang et nous obtiendrons un résultat différent de celui que nous avions envisagé au départ.

Habituellement, nous tendons à développer des stratégies de gestion des talents qui sont plutôt standardisées par type de profil et nous tenons pour acquis que ces dernières conviendront à tous les membres de cette catégorie. Si nous prenons l’exemple de la rétention des talents, les entreprises déploient des sommes considérables et beaucoup d’énergie pour retenir leurs talents, des talents qui finiront par quitter l’organisation pour une raison ou une autre, non pas forcément car la stratégie ou l’approche de rétention adoptée n’est pas efficace, mais simplement parce qu’ils commenceront à sentir que leur liberté de choix est compromise. La même chose peut s’appliquer à la planification des carrières. Quels que soient les efforts que nous déployons pour offrir à nos talents les meilleurs plans de développement de carrière, nous ne pouvons jamais garantir que la direction que nous avons choisie pour eux est la bonne. Cependant, nous pouvons être assurés que, au moins sur une période donnée et en fonction des circonstances professionnelles et personnelles de la personne, les chances de concevoir et de choisir le parcours de carrière le plus approprié sont élevées.

Je comprends, mais y a-t-il quelque chose que je puisse faire pour l’éviter ?

Dès lors, à défaut de vouloir retenir nos employés talentueux ou de concevoir et développer un plan de carrière personnalisé qui réponde à leurs besoins et à ceux de l’organisation, pourquoi ne pas plutôt axer nos efforts sur la manière de leur offrir une expérience de talent temporaire mais unique, une expérience où la décision leur appartiendra en permanence. En d’autres termes, quelle que soit leur décision concernant nos pratiques RH, nous devons trouver un moyen pour qu’ils puissent apporter de la valeur à l’organisation, que cela soit directement ou indirectement.

Le point essentiel ici est de savoir comment responsabiliser l’employé, quel que soit le résultat, en dépit de son plan de développement de carrière, et indépendamment du temps qu’il compte rester au sein de l’entreprise. Si nous acceptons qu’il n’y a aucun moyen de contrôler leurs décisions (résultat) et que la seule chose que nous pouvons contrôler est la qualité du travail qu’ils doivent accomplir dans leur position actuelle au sein de l’organisation (résultats), ainsi que l’environnement dans lequel ils vont effectuer ce travail (environnement de travail et avantages), la seule chose que nous pouvons faire est de fournir aux employés une expérience qui les guidera où qu’ils aillent; ils auront une partie de l’ADN de l’entreprise avec eux quelque part.

Et quelques exemples concrets…

Cet ADN pourrait être un événement de cohésion d’équipe qui a marqué l’esprit d’un employé, soit parce qu’il a eu la chance de rencontrer une personne spéciale pendant l’événement, soit parce que l’un des ateliers organisés dans le cadre des activités de cohésion d’équipe lui a appris à cuisiner l’authentique pizza napolitaine, ou encore parce qu’à la fin de l’événement, il a appris à danser le gopak russe.

Mettre en œuvre une idée qui a été proposée par un employé pour améliorer une situation critique au sein de l’entreprise. Il s’agit ici de donner aux employés les moyens de créer des changements positifs au sein de leur équipe, voire au niveau de l’organisation. – De nombreuses entreprises qui valorisent leur ressource la plus précieuse, le capital humain, font participer leurs employés à des programmes qui leur permettent de donner leur avis et de s’exprimer, ce qui permet à l’employé d’avoir un sentiment d’appartenance et d’utilité en sachant qu’il peut contribuer à améliorer et à innover dans son rôle.

Dans le cadre du processus de planification de carrière, certaines entreprises proposent des programmes de mentorat à leurs employés. Il a été prouvé qu’un employé qui a eu l’occasion de participer à un programme de mentorat peut être inspiré et influencé par le plan de carrière ou l’expérience professionnelle de son mentor de manière globale, ces résultats ne pourraient pas être obtenus en élaborant et en mettant en œuvre le plan de carrière du même mentor pour les employés. Cela permet également à l’employé de conserver des interactions précieuses et une expérience unique avec ce mentor qu’il emportera avec lui pour le reste de sa carrière, et même après avoir quitté l’entreprise, il gardera une impression positive de cette expérience, et il pourra parler positivement de son ancien employeur, ce qui pourra encourager d’autres personnes à rejoindre cette entreprise, et cela améliorera l’image de marque de l’employeur…

Ce que je dois garder à l’esprit !

En fin de compte, qu’il s’agisse de planification de carrière ou d’autre chose, nous savons tous que notre relation professionnelle avec nos employés est temporaire, alors pour éviter de créer un effet boomerang, nous devons joindre l’utile à l’agréable, demander leur avis et chercher à recevoir leur contribution, les encourager à se développer et à aider les autres à faire de même, se montrer réceptifs à l’idée qu’un jour ils quitteront le nid et, surtout, leur faire comprendre que vous et l’entreprise êtes ouverts à cette perspective et que vous êtes là pour les aider à voler de leurs propres ailes lorsqu’ils se sentiront prêts à le faire! 

 

Sarah Rhandour

Consultante en Gestion des Talents chez EPSI