19 avril 2022
Par : Nicolas Roy | Andréanne Thibault

Sens et bonheur au travail : « One size fits all »? 

Chaque être humain est unique. Cela étant dit, nous tentons souvent tous et chacun de trouver LA recette, LA solution commune à une situation X, ce qui est fort ironique vu la complexité et la variété sans fin que représente l’humain. Autrement dit, aussi réaliste que de trouver 2 flocons de neige identiques (bonne chance). 

Les concepts de sens et de bonheur au travail ne sont pas en reste et malheureusement pour ceux qui cherchent ici ZE recette, le « one size fits all » ne s’applique pas. NON. Nous sommes tous différents et c’est ce qui fait notre force collective. Or, nous aspirons à plusieurs choses communes dont le fait que l’on souhaite tous être inspirés dans la réalisation de notre travail et être animés par le désir d’avoir un effet sur les autres.   

C’est bien connu. Le sens au travail est un puissant vecteur d’engagement et de bonheur au travail. Mais concrètement, comment peut-il être un élément déterminant vers la quête du bonheur au travail? Inspirer les autres ou être inspiré dans un contexte professionnel n’est pas chose facile. Nous entendons beaucoup parler du sens par la capacité d’un leader de motiver les autres grâce à ses discours, ses présentations et sa prestance; par un énoncé de mission et de vision percutant, et; par des valeurs organisationnelles attrayantes. Tout cela est certes important… mais est-ce suffisant?  

Comment définit-on le sens dans le cadre du travail?  

Aaker (2012) définit le sens comme étant un sentiment de faire partie de quelque chose de significatif et d’important et qu’un individu peut y parvenir quand il contribue activement à l’atteinte d’objectifs communs et partagés1.   

Des chercheurs (Pratt et Ashfort, 2003) ont démontré que le sens dans un contexte professionnel comportait deux (2) volets2 :  

  • Le sens qui se rapporte aux tâches et aux activités s’inscrivant dans un rôle, un poste et une fonction.  
  • Le sens qui s’applique aux relations qu’une personne entretient dans son milieu de travail avec ses supérieurs, ses collaborateurs, ses collègues et ses clients.   

Dans le cadre de ses recherches, Morin (2006) affirme que le sens du travail peut être défini de trois (3) façons : la signification et la valeur du travail aux yeux d’une personne, la direction et l’orientation de la personne dans son travail et l’effet de cohérence entre la personne et le travail qu’il accomplit, entre ses attentes, ses valeurs et les gestes qu’elle pose au quotidien dans le milieu de travail3.  

Figure 1. Les trois définitions du sens du travail 

En somme, les définitions présentées nous orientent vers quatre (4) concepts importants en matière de sens au travail : 

  • L’adhésion à la mission et à la vision d’une organisation et l’adéquation entre les valeurs personnelles et organisationnelles; 
  • La nécessité d’avoir des objectifs clairs et des attentes définies; 
  • L’importance d’une culture de leadership et de gestion saine, authentique, transparente et constante, et; 
  • Les discussions régulières sur les indicateurs de performance (c.-à-d., feedback/feedforward/appréciation/reconnaissance).  

Or, il est important de garder en tête que tout comme le bonheur au travail, le sens au travail est propre à chacun. Il est le reflet de la façon dont un individu perçoit son rôle, ses responsabilités, ses collègues, ses supérieurs ainsi que ses valeurs dans son travail et son organisation. Ainsi, cette perception est appelée à être influencée par des stimuli internes et externes qui auront une incidence significative sur le sens au travail.  

Les stimuli donnant un sens au travail 

Rappelez-vous ceci : le « one size fits all » en matière de sens au travail est peu réaliste et peu probable. Une approche globale ou collective en la matière peut certes être travaillée, mais doit toujours être accompagnée par une approche plus individuelle notamment par l’entremise des leaders, des managers et des superviseurs. Les personnes ayant le plus grand potentiel en emploi ne fourniront pas nécessairement leur meilleur rendement s’ils ne sont pas animés par un sens au travail fort.

C’est pourquoi de nombreuses organisations commencent à adopter une approche qui va au-delà de l’approche collective en matière de bonheur au travail; une approche plus personnalisée qui rehausse l’expérience-employé pour se distinguer des autres. Une approche qui met au cœur l’humain afin de parvenir à actionner les bons leviers visant à stimuler le sens au travail.  

En ce sens, six (6) caractéristiques ou stimuli contribuent à donner un sens au travail, soit :   

L’autonomie 

Le degré de liberté qu’une personne possède afin de prendre des décisions et des actions dans le cadre de son travail. Elle doit être en mesure d’exercer son jugement, de faire preuve de créativité et d’initiative et de pouvoir exprimer ses opinions même si elles diffèrent de celles de son organisation. La confiance et la « macro-gestion » sont des composantes essentielles à l’autonomie.   

Le développement professionnel 

L’importance accordée au développement des compétences d’une personne. Permettre à une personne de se développer, de parfaire ses connaissances, de grandir et de s’épanouir dans son travail.   

La rectitude morale

Le travail doit être effectué dans des conditions éthiques, justes et moralement acceptable. Ne pas contrevenir aux règles de pratique est primordial; mais également, ce qui est socialement acceptable.   

La qualité des relations

Le développement des relations professionnelles doit être au centre du milieu de travail. La complicité avec les collègues, les interactions fréquentes et le climat de travail positif sont nécessaires pour donner un sens au travail.   

La reconnaissance

Avoir le soutien, l’estime et le respect des autres est indispensable en milieu de travail. Reconnaître le travail d’une personne doit se faire régulièrement et spontanée. Le niveau de reconnaissance peut varier mais poser le geste / l’action de saluer le travail effectué est nécessaire pour donner un sens au travail.  

Et maintenant?  

Vous assumez un rôle de leadership au sein de votre organisation? 
Vous travaillez avec des collègues? 
Vous travaillez? 
Les prochaines lignes sont pour vous! 

Dans les faits, prendre le temps de s’arrêter et de poser des questions est primordial; écouter et comprendre, fondamental; faire preuve d’empathie et de compassion, essentiel, et; passer à l’action nécessaire.

Voici quelques questions qui vous permettront soit de valider le sens et le bonheur au travail de vos collaborateurs, collègues et même, vous-mêmes : 

  • Comment ça va au travail?  
  • Qu’est-ce qui va bien; qu’est-ce qui va moins bien?  
  • Qu’est-ce qui vous passionne dans votre quotidien? Qu’est-ce qui est intéressant et stimulant? 
  • Comment percevez-vous votre rôle et vos responsabilités? Clarté? Niveau d’incidence? Degré d’importance? 
  • Comment va l’équilibre travail – vie personnelle? Besoin de quelque chose en ce sens? 

Évidemment, ces questions permettent d’obtenir beaucoup d’informations mais surtout, de stimuler une discussion entre deux (2) personnes ou simplement une réflexion avec soi. L’important ici n’est pas de prendre le monopole de la discussion mais plutôt d’écouter et de comprendre ce que l’autre personne a à dire. Saisissez cette occasion de prendre le temps de reconnaitre ce qui est dit, de souligner l’importance de cette discussion et surtout, de donner suite à la discussion. 

Vous verrez bien vite que le « One size… doesn’t fit all » … et que c’est parfait ainsi! 

Nicolas Roy
 
Nicolas Roy, CRHA, ADM.A., M.SC.

Chief Executive Officer (CEO) at EPSI

Andréanne Thibault
 
Andréanne Thibault

Consultante principale- Gestion des talents (CRIA)

Références

[1] Aaker, Jennifer (2012). The Business Case for Happiness. Stanford Business Schoolp.3-24. 

[2] Pratt, M. G., & Ashforth, B. E. (2003). Fostering Meaningfulness in Working and at Work. Dans K. S. Cameron, J. E. Dutton, & R. E. Quinn (Eds.), Positive Organizational Scholarship: Foundations of a New Discipline (pp. 309-327). San Francisco, CA: Berret-Koehler. 

[3]  Morin, Estelle (2006). Donner un sens au travail. HEC MontréalDisponible au : http://docplayer.fr/docview/40/21773181/