5 mai 2015

L'Entrevue structurée

Quelles sont les préjugés les plus fréquents lors de l’entrevue?

Ceci est le dernier article d’une série de trois abordant l’entrevue structurée. Cet article expliquera comment l’entrevue structurée aide à prévenir les préjugés lors de l’entrevue.
 
Plusieurs personnes estiment qu’elles arrivent facilement à cerner les gens, à tort ou à raison. Quoi qu’il en soit, nous sommes des humains, et par conséquent, nous pouvons tous nous tromper. C’est pourquoi il est important de savoir reconnaître les réflexes discriminatoires que l’on peut avoir dans le cadre d’un processus de sélection, afin de conserver toute impartialité.
Nous vous invitons par conséquent à lire attentivement l’énumération ci-dessous. Elle recense certains des principaux écueils qui guettent les intervieweurs, car admettre qu’il soit possible d’adopter une attitude partiale est le premier pas vers l’impartialité.  Si vous avez des questions concernant le risque de partialité dans les processus d’entrevue ou si vous souhaitez partager vos propres stratégies, communiquez avec nous!
Le stéréotypage :

  • Avoir un a priori sur les réflexions, les actions et la performance potentielles d’un candidat en raison de son sexe, de sa religion, de ses origines, de son apparence ou de toute autre caractéristique, sans pouvoir en faire la preuve.

La première impression :

  • Un intervieweur peut porter un jugement à l’emporte-pièce au sujet d’une personne en fonction de la première impression qu’il a de cette dernière, qu’elle soit positive ou négative. Par exemple, lorsque l’intervieweur est gêné par le retard ou le fort accent d’un candidat et que par conséquent, il ne prête pas assez attention aux compétences, aptitudes ou habiletés de ce dernier.

L’emphase négative :

  • Cette réaction se produit lorsque l’intervieweur rejette la candidature d’une personne sur la base de quelques renseignements négatifs seulement. Les études indiquent que du point de vue des intervieweurs, les renseignements défavorables pèsent environ deux fois plus lourd que les renseignements favorables dans la balance.

L’effet de halo / horn :

  • L’effet de « halo » se produit lorsqu’un point positif au sujet d’un candidat se répercute favorablement sur l’ensemble des critères d’évaluation. Par exemple, si l’intervieweur sait que le candidat a fréquenté une université reconnue, il lui vouera une certaine admiration et percevra tout ce que le candidat dira de manière favorable. À l’inverse, l’effet de « horn » se produit lorsqu’un point négatif du candidat jette un voile sur le reste de l’entrevue.

Biais non-verbal :

  • Cette réaction survient lorsque l’intervieweur se laisse influencer par des caractéristiques du candidat qui n’ont rien à voir avec le travail, p. ex. sa voix ou sa poignée de main.

L’effet de contraste :

  • Cette réaction se produit lorsqu’un candidat prometteur se fait interviewer après un candidat plus faible. Le premier apparaîtra plus qualifié qu’il ne l’est en réalité, car il bénéficiera de la mauvaise performance du second. Le fait de prendre des notes pendant l’entrevue et de marquer une pause entre les candidats peut permettre de réduire cet effet. (http://www.vcsu.edu/cmsfiles/76/bias_lh5.pdf)

Avez-vous des questions concernant le risque de partialité de l’intervieweur?  Communiquez avec nous par téléphone, par courriel ou sur twitter. Votre avis nous intéresse!