L’importance de la compatibilité personne-organisation (P-O fit) en dotation

Un sondage¹, effectué par l’entremise de LinkedIn HR, révèle que l’engagement des employés envers l’organisation et l’identification des individus talentueux sont actuellement deux des préoccupations les plus importantes des spécialistes en ressources humaines. Ces résultats sont peu surprenants lorsque l’on sait que l’engagement envers l’organisation influence plusieurs variables importantes au niveau individuel comme l’intention de rester, l’absentéisme et la satisfaction au travail ainsi que plusieurs autres au niveau organisationnel comme les profits, la valeur en bourse et les chiffres de vente². Il en est de même pour l’importance accordée à la recherche et à l’identification des talents lorsque l’on considère l’augmentation de la demande mondiale pour ceux-ci, la diminution des bassins de candidats à « haut potentiel » dans les pays occidentaux et la difficulté de retenir les employés talentueux qui gèrent désormais leur carrière eux-mêmes de manière très dynamique . Or, la compatibilité entre la personne et l’organisation, le « P-O fit », permet de prédire l’engagement et représente la base des caractéristiques qui permettent de définir un employé comme « talent »³.

Issu de divers fondements théoriques⁴, le « P-O fit » est une mesure du degré de compatibilité entre les caractéristiques d’une personne et celles d’une organisation⁵. Ses dimensions, ou composantes diffèrent selon les auteurs⁶ (attentes, besoins, personnalité, objectifs, intérêts, croyances), mais il semble y avoir un consensus pour placer les valeurs au coeur de ce concept. Ici, il importe de préciser que le terme valeur fait principalement référence aux valeurs organisationnelles, qui représentent les moyens et les finalités les plus importantes pour une organisation. En d’autres mots, les valeurs organisationnelles sont des préférences durables qui permettent de guider les organisations dans les centaines de décisions qui sont prises à tous les niveaux⁷.
Dans la pratique, la mesure du « P-O fit » consiste à comparer, à l’aide d’un test comme le TVO⁸, les préférences d’un individu en termes de valeurs à celles d’une organisation, généralement établies par les membres de la haute direction, pour obtenir un indice de similarité pouvant varier de 0 (très différentes) à 100 (identiques). De nombreuses recherches⁹ ont démontré que la compatibilité personne-organisation permet de prédire, en partie, les attitudes (engagement envers l’organisation, satisfaction au travail et intention de rester) et les comportements (rendement, comportements de citoyenneté organisationnelle) au travail des employés. Or, ces mêmes recherches permettent de conclure que le « P-O fit » prédit légèrement mieux les critères de nature attitudinale et qu’il présente de meilleurs indices de validité lorsque la dimension mesurée concerne les valeurs. D’autre part, il apparaît clairement que son apport en termes de validité prédictive et de validité incrémentielle, au-delà des résultats obtenus par un test d’habiletés cognitives, par exemple, est suffisant pour en justifier l’intégration dans les processus de sélection et d’évaluation.
Bref, il s’agit d’un concept qui a permis la création d’outils d’évaluation qui ajoutent de précieuses informations à celles déjà disponibles pour les spécialistes en ressources humaines. Ces informations peuvent être utilisées à plusieurs fins, par exemple, pour agir à la source sur le niveau d’engagement envers l’organisation ou pour aider à identifier les individus à haut potentiel, peu importe leur provenance.
Par Philippe Longpré
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 ^{1 C. Wildermuth (2011), LinkedIn HR Research Report: « HR Concerns in 2011, » March 2011
2 K. Tyler (2011) and Kristoff-Brown, Zimmerman & Johnson (2005)
3 Robinson, Fetters, Rieters & Bracco (2009)
4 Kristoff-Brown & al. (2005)
5 D Morin (2007)
6 Arthur & al. (2006); Hofman & Woehr (2006); Kristof-Brown & al. (2005); and Verquer & al. (2003)
7 C Enz (1986); Schmidt & Posner (1983) and D.M. Rousseau (1990)
8 Organizational Values Test, EPSI, 2010
9 Arthur & al. (2006); Hofman & Woehr (2006); Kristof-Brown & al. (2005); and Verquer & al. (2003)}