18 août 2014

Les personnes atteintes d'un handicap physique : une ressource inexploitée?

Alors que nous avançons dans le 21e siècle, les milieux de travail se diversifient de plus en plus, que ce soit sur les plans de la culture, de la religion ou du sexe.  Ce phénomène s’explique en partie par la mise en place de mesures légales, comme la Loi sur l’équité en matière d’emploi du Canada, mais également par une meilleure compréhension des avantages de recruter des employés provenant de différents milieux. Malgré ces avancées, un groupe de personnes ne bénéficie toujours pas de cet effort de diversification du personnel. Il s’agit des personnes présentant un handicap physique. Malheureusement, les personnes atteintes d’un tel handicap connaissent un taux de chômage plus élevé et gagnent des salaires inférieurs à leurs homologues non handicapés à l’échelle du Canada. Fait intéressant, les personnes avec un handicap physique sont tout aussi susceptibles de détenir un diplôme d’études postsecondaires, et un plus grand nombre d’entre elles est inscrit dans des écoles de métier et des programmes d’administration des affaires. Alors, si les personnes qui vivent avec un handicap physique reçoivent le même niveau d’éducation que leurs pairs non handicapés, sur quoi reposent donc ces inégalités?
L’écart entre les taux d’emploi pourrait s’expliquer par le découragement que peuvent éprouver les personnes avec un handicap physique lorsque vient le temps de soumettre leur candidature ou de s’engager davantage dans le processus d’embauche. Il peut parfois leur être difficile de se rendre à une entrevue pour une heure précise ou de participer au processus de sélection selon les modalités établies. De tels obstacles peuvent les amener à retirer leur candidature, et ce même si elles détiennent les compétences requises pour le poste en question. Cet écart pourrait aussi tenir du fait que les employeurs ne savent pas toujours comment accommoder de tels candidats afin de les amener à fournir le même rendement que les autres employés. Dans de tels cas, les employeurs se privent d’employés qualifiés par peur des coûts associés à leur embauche. Il existe heureusement des solutions toutes simples à plusieurs de ces problèmes.
 
Mesures d’accommodements lors du processus de sélection

  • Les tests papier-crayon : alors que la technologie évolue, la mise en place de processus de sélection en ligne est de plus en plus fréquente. Cette méthode peut par contre avoir pour effet d’exclure les malvoyants. Il est possible d’effectuer des copies papier de tests dont la police de caractères est de grande taille, afin de permettre aux malvoyants de réaliser les examens de sélection.
  • Les tests oraux : à l’instar des tests papier-crayon, les candidats atteints de graves problèmes de la vue peuvent choisir de passer un test de façon orale en lieu et place de tout test écrit.
  • Les entrevues au téléphone ou par vidéoconférence : cette solution vous permet de mener des entrevues à distance avec les personnes à mobilité réduite, et donc d’élargir votre bassin de postulants. Elle vous évite de perdre un candidat idéal simplement parce que ce dernier n’aurait pas été en mesure de participer à un processus d’une durée d’à peine deux heures.

Mesures d’accommodements en milieu de travail

  • Des outils adaptés : un investissement unique dans un clavier ou une souris adapté, ou encore dans un téléphone amplifié, peut permettre aux employés souffrant d’un handicap de s’acquitter de leurs tâches de manière aussi efficace que leurs collègues non handicapés, et ce tout aussi longtemps qu’ils demeureront en poste.
  • Des espaces de travail adaptés : le réaménagement d’un espace de travail peut exiger très peu d’efforts. Il suffit dans certains cas de fournir un bureau assez bas pour accommoder un employé en fauteuil roulant, ou de permettre à une personne à mobilité réduite de travailler au rez-de-chaussée.
  • Des horaires de travail modifiés : selon la nature du handicap et les exigences en matière de santé qui en découlent, un horaire de travail flexible peut permettre à un employé d’effectuer le nombre d’heures d’une semaine de travail normale, et de consulter des spécialistes ou de recevoir des traitements au besoin. Les horaires de travail modifiés peuvent aussi exiger de changer l’organisation des pauses, p. ex. en permettant à un employé de faire plusieurs petites pauses plutôt qu’une longue pause au milieu du quart de travail. Cette solution offre aux employés souffrant d’un handicap une plus grande souplesse d’adaptation et leur permet de travailler aux heures normales.
  • Le télétravail : autoriser le télétravail de manière occasionnelle pour les employés atteints d’un handicap lorsqu’il leur est difficile de se déplacer permet d’assurer le même rendement et la même motivation.

 
En plus d’offrir aux employeurs des stratégies rentables et efficaces pour garantir leur conformité avec les lois en matière d’équité, ces solutions d’accommodement bien simples leur permettront de recruter et de maintenir en poste des candidats hautement qualifiés, qui auparavant auraient passé sous leur radar.
 
Bibliographie
Canadian Human Rights Commission. (2012). Report on equality rights of people with disabilities. (Cat. No. HR4-20/2012E).
Colella, A., & Bruyère, S. M. (2011). Disability and employment: New directions for industrial and organizational psychology. In Z Sheldon (Ed), APA handbook of industrial and organizational psychology, Vol 1: Building and developing the organization (pp. 473-503). Washington, DC US: American Psychological Association.
Duckett, P. S. (2000). Disabling employment interviews: Warfare to work. Disability & Society, 15 (7), 1019-1039.
Government of Canada (1995). Employment equity act (S.C. 1995, c. 44). Retrieved from: http://laws-lois.justice.gc.ca/eng/acts/e-5.401/page-1.html
Statistics Canada. (2008).  Participation and Activity Limitation Survey of 2006: Labour Force Experience of People with Disabilities in Canada.