Quels sont les éléments de votre stratégie d’évaluation qui varient en fonction du secteur d’activités dont vous traitez?

Forts de notre collaboration avec de nombreuses organisations provenant de différents secteurs, nous avons pu observer et participer à l’élaboration et à la mise en œuvre de stratégies d’évaluation pour différentes industries, différents secteurs et différentes organisations. Pour en arriver à une stratégie, on doit prendre en compte une variété de facteurs tels que l’accès à du personnel qualifié, des considérations géographiques et des formations spécialisées. Cependant, vous serez surpris d’apprendre que les stratégies d’évaluation, tant chez les multinationales que chez les petites et moyennes entreprises, ont un point en commun : la nécessité de trouver les employés les plus doués et la volonté de prédire leur rendement. Il est impératif pour les organisations d’écarter tout élément de hasard lorsque vient le temps d’évaluer des candidats et de préconiser des outils qui soient valides, fiables et pertinents pour les compétences nécessaires exigées par le poste.

Les besoins des différents secteurs en matière de stratégie d’évaluation englobent plusieurs disciplines des ressources humaines telles que, l’historique précédant l’emploi, le recrutement, les promotions, la formation et le perfectionnement, le maintien en poste et la planification de la relève. Dans chacun des cas, pour parvenir à la meilleure décision qui soit, les spécialistes des ressources humaines doivent recueillir le plus de renseignements pertinents possible sur les forces d’une personne et les aspects qu’elle doit améliorer. Voilà le but des outils d’évaluation et des structures d’évaluation standardisées.

Peu importe le secteur dans lequel votre organisation évolue, vous devez vous assurer d’avoir complété les trois étapes suivantes avant d’incorporer les outils d’évaluation à vos stratégies en ressources humaines : avoir en place une procédure d’évaluation transparente et non discriminatoire; voir à ce que l’outil d’évaluation que vous voulez utiliser soit valide sur le plan psychométrique; veiller à ce que l’outil d’évaluation permette de mesurer les compétences exigées par le poste. Si la procédure d’évaluation ou les outils
d’évaluation utilisés ne sont pas valides et fiables ou encore, si les compétences évaluées ne sont pas directement liées au poste, vous perdez un temps précieux, en plus de devoir composer avec les répercussions sur vos ressources humaines et financières.

Ainsi, lorsque votre organisation décide d’adopter un outil d’évaluation, assurez-vous de satisfaire aux trois critères cités plus haut, et ce, peu importe votre secteur d’activités. Sachez aussi que l’on retrouve sur le marché toute une panoplie de tests et d’outils d’évaluation et que, bien qu’il existe des outils valides et fiables, la plupart ne le sont pas. Ainsi, soyez diligents dans vos choix pour un outil d’évaluation!