La recherche de talents : Une conversation plutôt qu’un processus

Ce n’est un secret pour personne, il est aujourd’hui difficile de recruter et de conserver ses employés. En effet, en pleine pénurie de main d’œuvre, le marché de l’emploi est désormais dominé par les chercheurs d’emploi. 

Cependant, le terme « pénurie » est trompeur. À quelques exceptions près, un affichage de poste génère tout de même un bon volume de candidatures, même si la grande majorité des candidats ne correspondent généralement pas au profil recherché.   Il s’agit donc en réalité d’une pénurie de main d’œuvre qualifiée. 

Une nouvelle situation perturbe encore davantage ce marché : la «  grande démission  », c’est-à-dire une tendance endémique des travailleurs à quitter leur emploi pour obtenir de meilleures conditions, devancer un projet de retraite ou simplement changer de carrière. Petite consolation, si l’on exclut les retraites anticipées, un employé de perdu pour l’un est un employé de trouvé pour l’autre.  

Que faire alors pour embaucher et conserver les employés qui nous permettront de prospérer ?  

Une partie de la solution réside dans le paradigme. En effet, encore aujourd’hui, le recrutement est fait PAR et POUR les RH. L’expérience du candidat est négligée ou du moins ne reçoit pas l’attention qu’elle mérite. Autrement dit, la gestion actuelle des processus de recrutement utilise trop souvent des outils ainsi que des pratiques qui répondent principalement aux besoins de la fonction des ressources humaines.  

Il faut donc une nouvelle approche qui soit centrée sur les personnes et les organisations, et non sur les besoins d’une seule fonction. 

En quoi consiste cette approche ? 

Et bien, c’est d’abord et avant tout une conversation entre les parties prenantes de l’organisation (gestionnaires, collègues, clients… et les RH) et avec les candidats potentiels. 

Comment « converser » avec le talent ?

Si l’on peut critiquer les pratiques démodées des ressources humaines, il faut tout de même souligner qu’elles étaient autrefois une réponse adaptée à un contexte d’abondance de main d’œuvre. Ces pratiques s’inscrivaient alors dans un système de tâches qui permettait aux conseillers en ressources humaines (CRH) d’être productifs et efficaces. 

Aujourd’hui, il faudrait plutôt être capable d’analyser et d’échanger en profondeur avec les candidats pour valider si l’adéquation est bonne ou non et aller au-delà de l’information (partielle et sujette à interprétation) que présente l’affichage de poste. 

Malheureusement, cette approche est irréaliste car, le volume de travail est tout simplement trop élevé… à moins que l’on s’intéresse à l’automatisation et à l’intelligence artificielle (IA). 

Qu’est-ce que l’intelligence artificielle ? 

L’IA peut être définie comme étant une application dont (1) les algorithmes sont assez complexes pour lui permettre de traiter un haut volume de données provenant de multiples sources et (2) qui est capable d’apprendre de ce traitement de données pour (4) prendre des décisions routinières (une erreur à peu d’impact) ou (5) présenter des informations pour appuyer les décisions stratégiques (une erreur a un grand impact). 

Une période charnière 

Nous vivons d’ailleurs une période de transition. Tout comme les années 1980 ont vu les travailleurs de chaines de montage se faire remplacer par les bras robotisés, tout comme les années 1990 ont vu les communications postales être remplacées par les documents électroniques, nous sommes maintenant à l’ère de l’automatisation de la fonction ressources humaines par l’IA. 

Un scénario de science-fiction ? En fait, l’IA a déjà investi plusieurs aspects de nos vies, notamment dans le domaine du marketing, via la synergie entre les médias sociaux, les publicités en ligne et les plateformes d’achats. D’ailleurs, de nombreux termes et pratiques marketing sont utilisés en RH, comme le « pipe » de candidat et la « marque employeur ». 

Il suffit donc maintenant de poursuivre les emprunts à l’approche marketing et d’appliquer aux pratiques de recrutement les techniques qu’utilisent les Facebook et Amazon de ce monde pour nous séduire et fidéliser de nouveaux clients via une discussion avec l’IA.  

D’ailleurs, cette conversation peut être morcelée en six segments qui correspondent au cycle de vie de l’expérience employé.  

Comment utiliser l’IA pour recruter ? 

Pour recruter en utilisant l’IA, il faut mettre en place une stratégie consistant à rendre les échanges organiques entre les candidats et les employeurs. Au plus complexe, l’IA est en mesure de dénicher des talents en analysant le web. Au plus simple, l’IA peut augmenter et faciliter la qualité des échanges entre les parties. En effet, les recruteurs exigent trop souvent que les candidats postulent dans un format qui demande la maîtrise de compétences qui ne sont pas requises pour le poste. 

Par exemple, soumettre sa candidature devrait être possible avec un cellulaire et non pas avec une maitrise en bureautique. L’application propulsée par l’IA doit donc être capable de prendre l’information du candidat et de la transformer dans un format de qualité pour les recruteurs, que ce soit via la récupération du profil LinkedIn ou de la synthèse vocale.   

Ensuite, l’application doit être en mesure d’analyser la candidature et de demander des précisions, si nécessaires, aux candidats. L’IA est même être capable de faire évoluer la qualité du processus d’une fois à l’autre. Par exemple, si un affichage web est peu visité et seulement pour quelques secondes alors qu’un autre est fortement visité et consulté, l’AI est en mesure de proposer des correctifs, soit la notion d’apprentissage mentionnée précédemment. 

Par la suite, l’application continuera d’épauler les CRH et les gestionnaires dans les autres phases de la conversation talents, via l’automatisation. 

Voici des exemples pour chacune des phases : 

1. Attraction : Génération de « lead » et augmentation des visites sur le site carrière. 

2. Recrutement : Facilite et bonifie la qualité ainsi que le format des candidatures. 

3. Intégration : S’assure que le volet administratif est complété, ce qui laisse au CRH et aux gestionnaires du temps pour l’intégration sociale du nouvel employé. 

4. Développement : Supporte une plus grande capacité à connaitre les besoins, les intérêts et les motivations des employés pour les arrimer avec les besoins de l’organisation. 

5. Engagement : En plus des données du développement, l’IA ajoute une strate d’informations, notamment via les sondages, pour cibler les pratiques qui généreront davantage de bien-être et de productivité. 

6. Séparation : L’IA peut réanalyser les données accumulées pour bonifier, si besoin, les pratiques avec les employés en poste. De plus, grâce aux médias sociaux, l’organisation et les collègues restent maintenant beaucoup plus présents dans la vie des anciens employés. L’IA peut donc intégrer les informations inhérentes à ces relations pour générer des « lead », ce qui boucle le processus en nous ramenant à la phase d’attraction. 

En conclusion 

Si certains aspects de l’IA peuvent être intimidants, il n’en demeure qu’elle n’est pas en mesure de remplacer les compétences relationnelles que possèdent les CRH. Par contre, l’IA excelle à analyser de grandes quantités de données et à effectuer des tâches répétitives de manière intelligente. L’IA est donc une alliée autant pour les CRH, que pour les organisations et les candidats, car elle optimise les processus qui permettent de trouver la bonne personne pour le bon poste.  

 

Jean-François Labre

M. Sc., CRHA, Consultant en gestion des talents