La diversité et l’inclusion : une façon d’être plus innovant?

Mais qu’entend-t-on par diversité et inclusion?

Selon le CCDI, la diversité serait relative à la personne ou l’individu. Il s’agirait en fait de l’éventail de dimensions, de qualités et de caractéristiques uniques d’un individu. Pour sa part, l’inclusion serait relative à la collectivité. Il s’agirait de la création d’une culture qui promeut l’équité et qui célèbre, respecte, accepte et fait valoir la différence.

Bien qu’on entende souvent parler de la diversité ethnique et culturelle, la diversité comprend un éventail plus vaste que cela. Cette diversité inclut également la diversité sexuelle (sexe, genre et orientation), la diversité générationnelle (diversité des âges) et la diversité fonctionnelle (physique et intellectuelle). Bien que le concept de diversité d’idées ne fasse pas partie de la définition, je crois qu’une culture d’équité devrait également favoriser la discussion et l’ouverture vers l’autre. Il serait un peu contreproductif d’être ouvert à la différence et fermé aux idées et opinions différentes.

La diversité n’est pas un concept nouveau mais pourquoi soudainement est-ce devenu un enjeu?

La société évolue et ses mœurs aussi. En tant que spécialiste RH, nous sommes de plus en plus sensibles aux défis que rencontrent les personnes issues de cette diversité dans leur accès à l’emploi.

L’évolution du cadre légal sociétal et de l’éthique nous amène à tenir compte de ce volet dans la pratique. La pénurie de main-d’œuvre a apporté un œil neuf quant à l’intérêt envers la diversité et la nécessité de mettre de l’énergie sur l’inclusion de celle-ci au sein du marché du travail. Bien que celle-ci soit moins visible, la diversité neuropsychologique a également bouleversé l’évaluation du personnel avec l’arrivée des étudiants sur le marché du travail ayant eu de nombreux accommodements dans le cadre de leur apprentissage et de l’évaluation de celui-ci.

Pourquoi est-ce important?

Dans un monde en perpétuel changement où l’humain est au cœur de la croissance économique, la diversité devient une nécessité au sein des organisations. Plusieurs émettent des préoccupations, d’autres en font la promotion en créant des programmes de diversité et d’inclusion mais dans certains milieux, on va plus loin en y créant des départements de la diversité et de l’inclusion.

Face à cette nouvelle réalité, il est donc important au sein des entreprises de favoriser cette culture d’inclusion. Les organisations en assumant une portion de cette responsabilité d’intégration sociale peuvent être porteur de richesse collective. Les organisations publiques, sociales et privées peuvent changer la donne dans la vie d’une myriade d’individus souvent perçus comme en marge de la société. Pouvoir influencer la vie d’un seul individu, et non uniquement d’un groupe, est un volet que l’on ne doit pas négliger en tant qu’organisation. Comme dit l’adage : « On construit une maison brique par brique ».

Être inclusif renvoie également à l’idée d’innover et de performer à titre d’organisation. Selon un nouveau rapport sur la diversité et l’inclusion de l’Organisation internationale du Travail (OIT), les niveaux élevés en matière d’égalité, de diversité et d’inclusion vont de pair avec davantage d’innovation, de productivité, de bons résultats, de recrutement et de fidélisation de recrues talentueuses et de bien-être au sein du personnel.

Bien qu’il soit rentable pour une organisation de favoriser une culture d’inclusion, l’inclusion de cette diversité au sein des entreprises peut représenter plusieurs défis. Dans certains cas, favoriser l’inclusion peut nécessiter des aménagements importants au sein des organisations. Cela signifie également un changement de paradigme où la différence entre l’égalité et l’équité prend tout son sens. Le traitement juste entre les employés et la standardisation de l’évaluation doit en tenir compte. Elle doit donc s’adapter tout en conservant son essence et sa valeur qui est de permettre l’égalité des chances et de mesurer ce qu’elle prétend mesurer.

Pour qu’une inclusion soit réussie, tous doivent mettre l’épaule à la roue. La direction, les employés doivent tous être partenaires dans les aménagements que représente parfois l’inclusion. Mais ils ne sont pas les seuls. La personne représentante de la diversité doit aussi accepter de s’impliquer et de s’adapter pour que le tout soit un succès.

Égalité ou équité, tous ne devraient pas être traité pareil?

Ce concept qui permet à tous un traitement égal dans l’évaluation que ce soit lors d’une embauche, d’une promotion ou dans l’évaluation de la performance est mis à mal lorsque l’on veut faire face adéquatement à la diversité et à l’inclusion.

Pour différencier ces deux éléments, l’UQAM les a définis comme suit: « l’équité est un moyen, l’égalité est une finalité ». En d’autres mots, il ne s’agit pas d’offrir exactement le même traitement à chaque individu, mais plutôt d’adapter les stratégies en fonction de besoins spécifiques pour atteindre l’égalité.

Comme tout concept théorique, son application dans la réalité est un peu plus complexe. Il peut être difficile pour une organisation de traiter la différence au sein d’une collectivité tout en assurant un traitement équitable à tous les individus.

Comment le mettre en place?

Bien que plusieurs freins organisationnels existent, ils existent plusieurs solutions pour faciliter l’intégration de la diversité. Il faut aussi comprendre que toutes les diversités représentent des défis différents quant à l’inclusion.

En fait, l’organisation ne doit pas juste valoriser la diversité mais également avoir une culture favorisant l’inclusion et des mesures concrètes de gestion de la diversité. Plusieurs organisations vont avoir un programme de gestion de la diversité alors que d’autres plus petites feront des actions ponctuelles en ce sens.

Pour sa part, le rapport de l’OIT expose quatre principes essentiels pour aboutir à des changements de fond, durables et applicables à tous les types d’emplois : la diversité et l’inclusion doivent constituer une priorité et faire partie intégrante de la stratégie et de la culture de l’entreprise; il doit exister une diversité au sein des hauts dirigeants afin de favoriser celle-ci; l’encadrement et le personnel ont un devoir de responsabilité d’exemplarité à cet égard; et des actions doivent être menées à tous les stades de l’emploi, en passant par le recrutement, la rétention et le développement.

De façon concrète, les solutions RH possibles peuvent s’articuler autour de la révision des conditions d’embauche ou de la description de l’emploi, de l’octroi d’accommodements nécessaires dans l’évaluation des qualités requises, de l’aménagement des postes de travail, de la modulation des attentes de performance en fonction non pas juste du poste mais également de la capacité de l’individu. Il peut y avoir l’établissement de ratio pour permettre une gestion de carrière positive pour certains groupes. Cela peut parfois se résumer à octroyer une chance d’obtenir un premier emploi dans l’optique de bâtir un cv ou de permettre de travailler moins d’heures semaine pour une saine gestion de la retraite.

Toutes les mesures doivent être explorées afin de permettre à chaque personne issue de cette diversité de pouvoir y exploiter son potentiel.

Ce qu’il faut en retenir c’est que l’organisation qui fait le choix de s’investir dans l’inclusion de cette diversité ne peut qu’en bénéficier. Elle peut en bénéficier sur le plan humain et organisationnel, mais surtout, elle peut contribuer à titre de catalyseur pour l’employabilité en permettant à des personnes, qui autrement auraient fait face à des enjeux, d’entrer sur le marché du travail sans aide en contribuant à la richesse de la société.

En conclusion

En tant que leader RH, il est donc important d’évaluer dans quelle mesure votre organisation peut favoriser l’inclusion. En fonction de ce diagnostic, vous trouverez des actions, soit petites ou grandes, qui feront cheminer votre organisation vers une plus grande inclusion de cette diversité. En montrant à vos leaders que la diversité peut être rentable, vous poserez les jalons d’une plus grande productivité et d’un engagement plus grand de vos ressources.

Finalement, sur une note plus personnelle, et ce en tant que chef d’entreprise, j’ai inclus des personnes provenant de toute cette belle diversité au sein de mon organisation. Et, je dois vous avouer que c’est ce dont je suis la plus fière.

 

Julie Thibault

Co-présidente