Étude de cas
Entrevue de départ
Comment une organisation cliente, œuvrant dans le secteur des télécommunications, a été accompagnée par nos experts dans la mise en œuvre d’un processus de fin d’emploi.
Comprendre les raisons poussant un contributeur à quitter son organisation et surtout apprendre de cette fin de relation professionnelle s’avère un investissement payant et contribue fortement à un élément important : l’expérience employé. Toute fin d’emploi n’est pas mauvaise en soi, mais le départ de personnes clés, contributeurs performants et collaborateurs innovants constitue sans aucun doute une perte importante pour toute organisation.
L’enjeu
Aux prises avec plusieurs départs importants dans les derniers mois, la haute gestion de l’entreprise s’est questionnée quant aux raisons ayant mené à cette situation. Comme l’entreprise ne disposait d’aucune mesure ou de processus formel pour avoir les réponses à ses questions, un conseiller en ressources humaines a initié un projet afin de trouver un partenaire RH pouvant les accompagner avec cet enjeu. Il était important pour eux que le partenaire soit en mesure de les soutenir autant au niveau stratégique qu’opérationnel.
Notre approche
- Implantation d’un questionnaire de fin d’emploi
Suite à une rencontre de travail, un expert-conseil a recommandé un questionnaire de fin d’emploi en ligne qui se caractérise par sa facilité de mise en œuvre, par sa simplicité et par la richesse des informations capturées. Les ressources humaines de l’entreprise ont donc, sous la recommandation d’EPSI, contacté par courriel les employés ayant quitté dans les trois (3) derniers mois afin de leur acheminer le lien vers le questionnaire. L’initiative a perçu un taux de réponse de 85 %, ce qui a permis de dresser un portrait des raisons principales reliées aux départs des employés. - Création d’un rapport
Un rapport de groupe a été généré et a permis d’identifier clairement les raisons ayant mené au départ de ces employés. Le rapport faisait également état des améliorations et des innovations qui pourraient être avancées et qui auraient eu un impact significatif sur leur décision / intention de quitter l’entreprise. - Analyse du rapport et constats
Des constats importants ont émergé du rapport : micro-gestion importante, manque de confiance envers les employés, relations employés-superviseurs difficiles et niveau de stress très élevé. Des problématiques importantes au niveau des superviseurs de premier niveau ont également été soulevés. Le rapport a amené la haute gestion à se questionner sur son approche, son style de gestion et ses valeurs.
Les retombées
Changement de culture au niveau du leadership : des sessions de formation, sensibilisation et développement professionnel afin d’améliorer leurs façons de superviser et d’interagir avec leurs employés ont été mises en œuvre.
Un processus de révision des valeurs organisationnelles a également été mis de l’avant. L’objectif est d’intégrer ces valeurs dans le travail quotidien afin que les employés puissent s’identifier auxdites valeurs dans le cadre de leur travail au sein de l’organisation.
Impacts positifs sur l’expérience employé par la mise en œuvre de mesures concrètes au niveau des processus et politiques.
Implantation d’un processus de fin d’emploi dans la gestion des ressources humaines : le questionnaire de fin d’emploi étant complété pendant les heures de travail avant qu’un contributeur ne quitte l’organisation.
