Étude de cas.

Stratégie d’évaluation des agents correctionnels

Client du secteur public

Le client du secteur public avec lequel EPSI a travaillé est chargé de veiller à ce que les communautés de l’Ontario soient soutenues et protégées par des systèmes d’application de la loi et de sécurité publique qui sont fiables, sécurisés, efficaces, performants et responsables. Le ministère a juridiction sur cinq domaines principaux : les services correctionnels, la sécurité publique, les services de police, le bien-être des animaux et la direction de la lutte contre le racisme.

Résumé

L’enjeu

Le client du secteur public a entrepris un examen de modernisation des compétences professionnelles des services correctionnels en 2018, afin d’établir les compétences de base pour le recrutement et le maintien en poste des agents correctionnels. Les conseillers en ressources humaines responsables des processus de sélection ont noté certains problèmes clés dans leurs processus de dotation, y compris, mais sans s’y limiter, les évaluations psychométriques utilisées, l’âge minimum et les exigences en matière d’éducation, la difficulté de retenir les nouveaux employés, la difficulté de déterminer si les recrues avaient des préjugés inconscients (c.-à-d. des préjugés raciaux), le recrutement de candidats de divers groupes visés par l’équité en matière d’emploi, plus précisément les Autochtones/Premières Nations/Métis/Inuits, et le recrutement de candidats pour travailler dans les régions nordiques et éloignées.

La solution

Nous nous sommes appuyés sur un exercice de consultation auprès des principaux intervenants : les agents correctionnels, les gestionnaires, les représentants des RH et le sous-ministre. Au moyen d’un questionnaire de stratégie de sélection comprenant 12 questions, nous avons obtenu des commentaires sur les domaines suivants : renseignements généraux, éducation, compétences, outils d’évaluation, équité, diversité et inclusion. En plus d’un examen approfondi de la littérature scientifique disponible sur les mêmes sujets (c.-à-d. les évaluations des aptitudes cognitives, les évaluations de la personnalité, l’évaluation des préjugés inconscients, l’évaluation de la résilience, l’intégrité, etc.), nous avons fourni une liste de recommandations, y compris diverses possibilités d’amélioration du processus de sélection du ministère.

Les retombées

  • Consultations avec les principales parties prenantes.
  • Établissement de recommandations à court, moyen et long terme.
  • Évaluation des tests normalisés utilisés actuellement, identification des lacunes, des chevauchements et des problèmes, et présentation des possibilités d’amélioration.
  • Moderniser le profil de compétences et le protocole d’entrevue structuré.
  • Augmenter le taux de rétention des nouveaux employés et cibler les candidats issus des groupes d’équité en matière d’emploi
Pourquoi avons-nous été impliqués ?

Dès le départ, le service des ressources humaines du client du secteur public a manifesté son intérêt pour le renouvellement de son processus de recrutement afin d’assurer un meilleur taux de rétention, une évaluation minutieuse des tests psychométriques normalisés utilisés actuellement, une option pour évaluer diverses compétences telle que les préjugés inconscients, la résilience et l’intégrité, ainsi qu’une façon de combler l’écart en termes d’âge et d’exigences en matière d’éducation et d’embaucher des personnes qui s’identifient comme faisant partie d’un (ou plusieurs) groupe(s) d’équité en matière d’emploi. Pour atteindre cet objectif, une réflexion et un processus de consultation sur les besoins, les valeurs et les préoccupations de l’organisation ont été menés, suivis d’une analyse approfondie de la littérature scientifique.

Comment avons-nous contribué ?

Les principaux intervenants ont participé à une série de consultations, au cours desquelles des informations essentielles ont été obtenues sur les valeurs, les besoins et les préoccupations de l’organisation en matière de processus d’embauche. Ensuite, deux consultants ont analysé les questionnaires de stratégie de sélection qui ont été partagés, et des thèmes communs ont été identifiés au sein du groupe d’intervenants. En outre, quatre consultants ont effectué une revue de la littérature scientifique sur ces mêmes thèmes, plus particulièrement sur les évaluations des aptitudes cognitives, les évaluations de la personnalité, les évaluations des préjugés inconscients et d’autres compétences connexes, telles que la résilience et l’intégrité, les impacts négatifs, les exigences en matière d’âge et d’éducation, les niveaux de maturité, etc. Un rapport de 56 pages a été soumis au client, identifiant les conclusions et les recommandations d’EPSI.

Comment les choses ont-elles évolué ?

Suite au rapport de 56 pages, le client du ministère du Secteur public peut être en mesure de :

  • Identifier les recommandations à court, moyen et long terme, telles que l’établissement de partenariats avec des établissements postsecondaires et l’offre d’un volet stage pour aider à recruter des candidats qualifiés pour un poste d’agent correctionnel. Ces partenariats pourraient également permettre au ministère d’avoir un mot à dire dans la conception du programme d’études afin que les cours reflètent mieux le milieu correctionnel et les connaissances et compétences requises pour exercer un tel rôle.
  • Combler l’écart en termes d’âge, d’exigences en matière d’éducation et de niveaux de maturité.
  • Recruter davantage de membres issus des divers groupes visés par l’équité en matière d’emploi, en particulier les Autochtones, les Premières Nations, les Métis et les Inuits.
  • Augmenter le taux de rétention des nouvelles recrues.
  • Atténuer ou éliminer certaines préoccupations clés soulevées au cours de la phase de consultation (c.-à-d. recruter plus de candidats francophones, avoir un taux de réussite plus réaliste aux évaluations de la personnalité, s’assurer que les tests normalisés sont appropriés et que les propriétés psychométriques sont suffisamment robustes, recruter plus de candidats pour les régions nordiques ou éloignées, améliorer le salaire et les avantages sociaux des nouveaux employés, assurer un bon équilibre entre le travail et la vie personnelle des nouveaux employés, soutenir la santé mentale et le bien-être des employés, etc.)
  • Établir un nouveau modèle de compétences.
  • Moderniser leur protocole d’entrevue structurée et inclure les candidatures par vidéo, élargissant ainsi le bassin de candidats aux personnes résidant à l’extérieur de la province de l’Ontario
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