Étude de cas.

Entrevue de départ

Améliorer l’expérience employé par un questionnaire de fin d’emploi

Comprendre les raisons poussant un contributeur à quitter son organisation et surtout apprendre de cette fin de relation professionnelle s’avère un investissement payant et contribue fortement à un élément important : l’expérience employé. Une organisation cliente de la firme EPSI œuvrant dans le secteur des télécommunications a été accompagnée par des experts de notre firme dans la mise en œuvre d’un processus de fin d’emploi.  Évidemment, il est important de noter que toute fin d’emploi n’est pas mauvaise mais le départ de personnes clés, contributeurs performants et collaborateurs innovants constitue sans aucun doute une perte importante pour toute organisation.

En Résumé

L’enjeu

Plusieurs départs d’employés survenus sur une période de six (6) mois au sein de la direction générale des opérations. L’entreprise n’utilisait pas de questionnaire ou d’entrevue de fin d’emploi dans le cadre de leur pratique en gestion des ressources humaines.

La solution

Nous avons recommandé à notre client d’instaurer un processus de questionnaire de fin d’emploi afin de bien comprendre les raisons qui motivent une personne de quitter leur employeur. Dans le cas de cette organisation, nous avons procédé avec des questionnaires de fin d’emploi avec toutes les personnes qui avaient quitté l’organisation depuis les trois (3) derniers mois. Plus de 85 % des personnes ont accepté de collaborer à l’exercice.

Les retombées

  • Découverte de problématiques importantes au niveau des superviseurs de premier niveau.
  • Changement de culture au niveau du leadership.
  • Impacts positifs sur l’expérience employé par la mise en œuvre de mesures concrètes sur les processus et politiques ayant un impact sur les employés.
  • Implantation d’un processus de fin d’emploi dans la gestion des ressources humaines.
Pourquoi avons-nous été impliqués ?

Aux prises avec plusieurs départs importants dans les derniers mois, la haute gestion de l’entreprise s’est questionnée quant aux raisons ayant mené à cette situation. Comme l’entreprise ne disposait d’aucune mesure ou de processus formel pour avoir les réponses à ses questions, un conseiller en ressources humaines a initié un projet afin de trouver un partenaire RH pouvant les accompagner avec cet enjeu. Il était important pour eux que le partenaire soit en mesure de les soutenir non pas uniquement au niveau de la stratégie mais également, au niveau de l’opérationnalisation.

Comment avons-nous contribué ? 

L’entreprise nous a donc mandaté afin de les accompagner dans ce projet. Suite à une rencontre de travail avec eux pour bien comprendre leur situation, un expert-conseil a recommandé un questionnaire de fin d’emploi qui se caractérise par sa facilité de mise en œuvre, sa simplicité à compléter et par la richesse des informations capturées; le questionnaire de fin d’emploi se complétant entièrement en ligne. Les ressources humaines de l’entreprise ont donc, sous la recommandation d’EPSI, contacté par courriel les employés ayant quitté dans les trois (3) derniers mois afin de leur acheminer le lien vers le questionnaire. L’initiative a perçu un taux de réponse de 85 %, ce qui a permis de dresser un portrait assez juste des raisons principales qui ont motivé les employés de quitter l’organisation en question.

Suite au premier exercice avec le groupe identifié ci-dessus, un rapport de groupe a été généré identifiant clairement les raisons ayant mené au départ de ces employés. Le rapport faisait également état des améliorations et des innovations qui pourraient être avancées qui auraient eu un impact significatif sur leur décision / intention de quitter l’entreprise.

Des constats importants ont émergé du rapport : micro-gestion importante, manque de confiance envers les employés, relations employés-superviseurs difficiles et niveau de stress très élevé. D’autres points ont également été soulevés. Le rapport a amené la haute gestion à se questionner sur son approche, son style de gestion et ses valeurs.

Comment les choses ont-elles évolué ?
  • Depuis ce moment, l’organisation a entrepris une démarche importante auprès de ses superviseurs de premier niveau. Des sessions de formation, sensibilisation et développement professionnel afin d’améliorer leurs façons de superviser et d’interagir avec leurs employés ont été mises en œuvre.
  • Un processus de révision des valeurs organisationnelles a également été mis de l’avant. L’objectif est d’intégrer ces valeurs dans le travail quotidien afin que les employés puissent s’identifier auxdites valeurs dans le cadre de leur travail au sein de l’organisation.
  • Le processus de fin d’emploi est maintenant bien ficelé ; le questionnaire de fin d’emploi étant complété pendant les heures de travail avant qu’un contributeur ne quitte l’organisation.
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